知識型員工的激勵管理

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1、知識型員工的激勵管理摘要：進入“知識經(jīng)濟”時代后，企業(yè)中知識型員工的比例上升，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,因此，對知識型員工的激勵問題顯得尤為重要。由于我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業(yè)對知識型員工的激勵不足，效果偏離預期目標。尤其新發(fā)展起來的民營高新技術(shù)企業(yè)，對知識型員工的激勵就更不盡人意。通過對21世紀企業(yè)里知識型員工的工作特征的分析，根據(jù)激勵理論，以提高企業(yè)短期和長期績效及實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標，提出了知識型員工的激勵措施。關(guān)鍵詞：知識型員工;激勵在21世紀，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，他們的

2、創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉，這已成為企業(yè)界的共識。生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識。美國著名管理大師德魯克指出：“二十世紀人類的主要貢獻是使手工工作者的勞動生產(chǎn)率提高了50倍。同樣二十一世紀人類面臨的主要任務，是如何大力提高知識工作者的勞動生產(chǎn)率?！敝R工作者的勞動有許多特點，相應地對知識工作者的激勵也應遵循其特殊的規(guī)律。1知識型員工及其特點知識型員工的界定知識型員工指的是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人”。加拿大經(jīng)濟學家弗朗西斯?赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創(chuàng)造財富過

3、程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經(jīng)被擴大到了大多數(shù)的白領(lǐng)員工。應當說如今的知識經(jīng)濟時代，員工的人力資本構(gòu)成正逐漸偏向于知識占主導的高知識結(jié)構(gòu)，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比例的知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長的強動力來源。知識型員工的特點彼得?德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能更好地激勵知識型員工。(1)自主性。知識型員工工作過程是大腦復雜的思維過程，較少受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和

4、步驟，自主性強，很難根據(jù)員工的行為識別出他們所付出的努力，管理者難以對其實現(xiàn)較低成本的有效監(jiān)督與控制。(2)創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的潛能和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步，不斷使產(chǎn)品和服務得以更新。(1)蔑視權(quán)威。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。(4)流動意愿強。知識型員工可能對組織的忠誠度較低

5、而更多地忠誠于他們的專業(yè)。出于對自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強烈追求，導致這一類型員工在企業(yè)間流動頻繁。在知識經(jīng)濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。(5)較強的成就動機。與一般員工相比，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重,并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。(6)復雜性。復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動,依靠大腦而不

6、是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，成果難以測量。知識型員工從事的工作很大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以準確度量，而且一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是眾多知識型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，考核個人績效比較困難；第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。2知識型員

7、工的激勵管理制定激勵性的薪酬和福利制度(1)建立合理的薪酬系統(tǒng)。員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。建立合理的薪酬系統(tǒng)要注意：①在保證公平的前提下提高薪酬水平，其中公平性包括內(nèi)部公平和外部公平；②薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來；③適當拉開薪酬層次。(2)米取彈性福利制度。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵。(1)隱

8、性福利激勵。除了有形的、可以量化的薪資收入之外，員工還可以從工作中獲得很多無形的收益，如社會地位、人際關(guān)系等。我們把這些收益稱為隱性福利。這些隱性福利并沒有因為其隱藏性和難以量化