知識(shí)型員工的激勵(lì)管理

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1、知識(shí)型員工的激勵(lì)管理摘要：進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代后，企業(yè)中知識(shí)型員工的比例上升，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題顯得尤為重要。由于我國(guó)激勵(lì)理論和實(shí)踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不足，效果偏離預(yù)期目標(biāo)。尤其新發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)就更不盡人意。通過對(duì)21世紀(jì)企業(yè)里知識(shí)型員工的工作特征的分析，根據(jù)激勵(lì)理論，以提高企業(yè)短期和長(zhǎng)期績(jī)效及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提出了知識(shí)型員工的激勵(lì)措施。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;激勵(lì)在21世紀(jì)，具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，他們的

2、創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，這已成為企業(yè)界的共識(shí)。生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。美國(guó)著名管理大師德魯克指出：“二十世紀(jì)人類的主要貢獻(xiàn)是使手工工作者的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了50倍。同樣二十一世紀(jì)人類面臨的主要任務(wù)，是如何大力提高知識(shí)工作者的勞動(dòng)生產(chǎn)率?！敝R(shí)工作者的勞動(dòng)有許多特點(diǎn)，相應(yīng)地對(duì)知識(shí)工作者的激勵(lì)也應(yīng)遵循其特殊的規(guī)律。1知識(shí)型員工及其特點(diǎn)知識(shí)型員工的界定知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人”。加拿大經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯?赫瑞比認(rèn)為，知識(shí)型員工就是指“在創(chuàng)造財(cái)富過

3、程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來(lái)看，知識(shí)型員工的范疇實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到了大多數(shù)的白領(lǐng)員工。應(yīng)當(dāng)說如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的人力資本構(gòu)成正逐漸偏向于知識(shí)占主導(dǎo)的高知識(shí)結(jié)構(gòu)，如今的知識(shí)型員工范圍變的更廣，高比例的知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長(zhǎng)的強(qiáng)動(dòng)力來(lái)源。知識(shí)型員工的特點(diǎn)彼得?德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇耍仨毘浞至私饧罢莆罩R(shí)型員工的特點(diǎn)，才能更好地激勵(lì)知識(shí)型員工。(1)自主性。知識(shí)型員工工作過程是大腦復(fù)雜的思維過程，較少受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和

4、步驟，自主性強(qiáng)，很難根據(jù)員工的行為識(shí)別出他們所付出的努力，管理者難以對(duì)其實(shí)現(xiàn)較低成本的有效監(jiān)督與控制。(2)創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。(1)蔑視權(quán)威。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。(4)流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工可能對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低

5、而更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)。出于對(duì)自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，導(dǎo)致這一類型員工在企業(yè)間流動(dòng)頻繁。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。(5)較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重,并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。(6)復(fù)雜性。復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng),依靠大腦而不

6、是體力，勞動(dòng)過程以無(wú)形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，成果難以測(cè)量。知識(shí)型員工從事的工作很大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無(wú)形，難以準(zhǔn)確度量，而且一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是眾多知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，考核個(gè)人績(jī)效比較困難；第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)因素的多樣性。2知識(shí)型員

7、工的激勵(lì)管理制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度(1)建立合理的薪酬系統(tǒng)。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。建立合理的薪酬系統(tǒng)要注意：①在保證公平的前提下提高薪酬水平，其中公平性包括內(nèi)部公平和外部公平；②薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)；③適當(dāng)拉開薪酬層次。(2)米取彈性福利制度。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。(1)隱

8、性福利激勵(lì)。除了有形的、可以量化的薪資收入之外，員工還可以從工作中獲得很多無(wú)形的收益，如社會(huì)地位、人際關(guān)系等。我們把這些收益稱為隱性福利。這些隱性福利并沒有因?yàn)槠潆[藏性和難以量化