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《素質(zhì)能力測(cè)評(píng)技術(shù)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、.頁(yè)眉.素質(zhì)能力測(cè)評(píng)技術(shù) 想了解什么是職業(yè)測(cè)評(píng)？什么是霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)嗎？還有職業(yè)測(cè)評(píng)的作用何在呢？企業(yè)管理網(wǎng)為各位提供了什么是素質(zhì)能力測(cè)評(píng)技術(shù)，可供參考?！ ∑髽I(yè)在建立員工勝任模型后，需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)量辦法對(duì)員工所具備的勝任素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。素質(zhì)能力的測(cè)評(píng)就是利用觀察、訪(fǎng)談和心理測(cè)量等辦法測(cè)量員工的所具備的素質(zhì)能力?！ ∷刭|(zhì)能力的測(cè)評(píng)辦法使用最廣泛的有評(píng)價(jià)中心，行為事件訪(fǎng)談和量表測(cè)量等。其中評(píng)價(jià)中心是國(guó)外大型企業(yè)中較為流行的測(cè)評(píng)辦法，但是開(kāi)發(fā)成本和測(cè)評(píng)人員專(zhuān)業(yè)水平要求都很高。而行為事件訪(fǎng)談既是勝任素
2、質(zhì)模型構(gòu)建的技術(shù)也是素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，測(cè)評(píng)人員需經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練才能使用。量表測(cè)評(píng)相對(duì)開(kāi)發(fā)成本較低，效度也不低，因此在企業(yè)中也得到廣泛的應(yīng)用。其中能力測(cè)試相對(duì)人格測(cè)試效度更好，能較好的預(yù)測(cè)工作績(jī)效。評(píng)定量表一般由企業(yè)中自己開(kāi)發(fā)，因此效度也視問(wèn)卷的設(shè)計(jì)情況而定。另外，工作業(yè)績(jī)分析、申請(qǐng)表資料分析是種文檔分析，即分析員工過(guò)去的業(yè)績(jī)和工作情況，從而測(cè)評(píng)員工所具備的素質(zhì)能力?！ 唔?yè)腳..頁(yè)眉.素質(zhì)能力測(cè)評(píng)技術(shù) 想了解什么是職業(yè)測(cè)評(píng)？什么是霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)嗎？還有職業(yè)測(cè)評(píng)的作用何在呢？企業(yè)管理網(wǎng)為各位提供了什么是
3、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)技術(shù)，可供參考。 企業(yè)在建立員工勝任模型后，需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)量辦法對(duì)員工所具備的勝任素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。素質(zhì)能力的測(cè)評(píng)就是利用觀察、訪(fǎng)談和心理測(cè)量等辦法測(cè)量員工的所具備的素質(zhì)能力。 素質(zhì)能力的測(cè)評(píng)辦法使用最廣泛的有評(píng)價(jià)中心，行為事件訪(fǎng)談和量表測(cè)量等。其中評(píng)價(jià)中心是國(guó)外大型企業(yè)中較為流行的測(cè)評(píng)辦法，但是開(kāi)發(fā)成本和測(cè)評(píng)人員專(zhuān)業(yè)水平要求都很高。而行為事件訪(fǎng)談既是勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的技術(shù)也是素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，測(cè)評(píng)人員需經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練才能使用。量表測(cè)評(píng)相對(duì)開(kāi)發(fā)成本較低，效度也不低，因此在企業(yè)中也得到廣泛的應(yīng)用
4、。其中能力測(cè)試相對(duì)人格測(cè)試效度更好，能較好的預(yù)測(cè)工作績(jī)效。評(píng)定量表一般由企業(yè)中自己開(kāi)發(fā)，因此效度也視問(wèn)卷的設(shè)計(jì)情況而定。另外，工作業(yè)績(jī)分析、申請(qǐng)表資料分析是種文檔分析，即分析員工過(guò)去的業(yè)績(jī)和工作情況，從而測(cè)評(píng)員工所具備的素質(zhì)能力?！ 唔?yè)腳..頁(yè)眉.評(píng)價(jià)中心 1、定義：評(píng)價(jià)中心是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運(yùn)用各種測(cè)量手段，包括案例分析、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，測(cè)評(píng)出相關(guān)人員素質(zhì)水平的過(guò)程，通常必須由經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練、熟悉整個(gè)潛能評(píng)價(jià)工作的專(zhuān)業(yè)人員設(shè)計(jì)并實(shí)施?！ ?、運(yùn)用情況 評(píng)價(jià)中心技術(shù)又稱(chēng)情境模擬技術(shù)，最
5、早起源于第二次世界大戰(zhàn)時(shí)的德國(guó)軍事部門(mén)。。1956年，美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司首次將此技術(shù)介紹給美國(guó)企業(yè)界。到1972年，世界著名的大公司中有12家采用了這一技術(shù)，如通用電器公司、西爾斯公司、福特汽車(chē)公司、國(guó)際商用機(jī)器公司、俄亥俄州標(biāo)準(zhǔn)石油公司、柯達(dá)公司等。美國(guó)政府的一些部門(mén)也應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔人才?！ ≡u(píng)價(jià)中心技術(shù)有兩種用途：①選拔與晉升管理人員；②頁(yè)腳..頁(yè)眉.以發(fā)展為目的，為應(yīng)試者辨別其優(yōu)缺點(diǎn)。根據(jù)對(duì)64家應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的公司的調(diào)查，其中48％的公司是以選拔為目的，46％的公司用于訓(xùn)練和職業(yè)安排的目
6、的?！ ∶绹?guó)電話(huà)電報(bào)公司從1956年起，用了長(zhǎng)達(dá)8年的時(shí)間對(duì)這種技術(shù)的效度進(jìn)行追蹤研究，結(jié)果表明，該技術(shù)選拔中層管理人員效度極好。例如，在一次測(cè)試中，用評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定出55人是中層管理人員的最佳人選，追蹤結(jié)果表明，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度達(dá)0.78。經(jīng)過(guò)8年的追蹤研究，該公司正式?jīng)Q定采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為其中層管理人員的選拔手段?，F(xiàn)在每年參加該公司評(píng)價(jià)中心測(cè)試，希望晉升為中層領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)試者達(dá)一萬(wàn)多人，其中只有不到半數(shù)的人可望獲得晉升機(jī)會(huì)?！ ?、內(nèi)容類(lèi)別 目前應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔管理人才使用最
7、多的方式是文件筐測(cè)驗(yàn)與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種。其實(shí)，一個(gè)完整的評(píng)價(jià)中心技術(shù)的評(píng)價(jià)程序，還應(yīng)包括心理測(cè)驗(yàn)、管理游戲、角色扮演、預(yù)算計(jì)劃小組等?！ 。?）文件筐測(cè)驗(yàn) 亦稱(chēng)公文測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)時(shí)，主試給被試一些公文，這些公文是經(jīng)理或高級(jí)管理人員日常工作中必須處理的，其中有電話(huà)記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告等各種函件，是根據(jù)每個(gè)經(jīng)理經(jīng)常會(huì)遇到的各種典型問(wèn)題而設(shè)計(jì)的，要求候選人在一定時(shí)間內(nèi)處理完畢。處理后還要通過(guò)文字或口頭方式，回答這樣處理的原則與理由。美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司使用的文件筐測(cè)驗(yàn)，要求候選人必須在3小時(shí)內(nèi)以主管人身
8、份處理25項(xiàng)事務(wù)──備忘錄、定單和商業(yè)信件。評(píng)價(jià)人觀察候選人的活動(dòng)，看他們是否有系統(tǒng)性，是否能建立先后次序，是否能授權(quán)下級(jí)等。它主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力等。適用于中高層管理者的選拔與評(píng)價(jià) ?。?）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論頁(yè)腳..頁(yè)眉. 將候選人（一般限12人）組成一個(gè)小組，不明確誰(shuí)當(dāng)召集人，要他們討論一項(xiàng)業(yè)務(wù)問(wèn)題或人事安排。討論過(guò)程中，可以對(duì)每個(gè)候選人的領(lǐng)導(dǎo)能
