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1、（一）校園定向招聘一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會在幾個大類專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以，這類潛在的人才
2、進入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓(xùn)練。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。（二）媒體廣告招聘由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳公司的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，對于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格也很難進行控制，因為公司無法知道有多少人會來應(yīng)征，也無法知道在應(yīng)征者中是否有合適的人才，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和
3、難度，延長招聘的周期，大量的面試也是令人頭疼的工作之一。同時，由于現(xiàn)在通過報紙進行招聘的公司眾多，如何在報紙上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因為報紙招聘的特點就是面廣，如果吸引不到大量的應(yīng)聘者，也就算是一次失敗的招聘了?；谝陨咸攸c，通過報紙進行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業(yè)，對于一些冷門專業(yè)，例如航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用這種渠道了；對于一些過分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式，因為太多的應(yīng)聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經(jīng)濟角度來講采用廣告方式也是不合算的。（三）網(wǎng)絡(luò)招聘這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一
4、種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網(wǎng)站提供的服務(wù)在簡
5、歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。（四）現(xiàn)場招聘會這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是一種被動式的招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀展示企業(yè)實力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。現(xiàn)場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。且雙方只能進行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進一步的篩選。這種方式通常用于招聘一般型人才。招聘會就是通過參加社會舉辦的供需見面會達到招
6、聘人員目的的招聘方式。大多數(shù)公司而言，招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息。（五）獵頭公司招聘獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。（六）企業(yè)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員
7、工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。（七）員工推薦員工推薦介紹是目前在國際、國內(nèi)很多公司得到廣泛的應(yīng)用。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的“
8、伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式來進一步了解被招聘人員
