招聘渠道選擇

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1、（一）校園定向招聘一般而言，校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，進(jìn)入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會(huì)在幾個(gè)大類專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費(fèi)用低廉，對(duì)知名企業(yè)而言有時(shí)甚至是免費(fèi)入場(chǎng)。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以，這類潛在的人才

2、進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練。通過這樣一個(gè)過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會(huì)脫穎而出。（二）媒體廣告招聘由于報(bào)紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺(tái)，所以這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳公司的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格也很難進(jìn)行控制，因?yàn)楣緹o法知道有多少人會(huì)來應(yīng)征，也無法知道在應(yīng)征者中是否有合適的人才，增加了人力資源部門篩選簡(jiǎn)歷的工作量和

3、難度，延長(zhǎng)招聘的周期，大量的面試也是令人頭疼的工作之一。同時(shí)，由于現(xiàn)在通過報(bào)紙進(jìn)行招聘的公司眾多，如何在報(bào)紙上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因?yàn)閳?bào)紙招聘的特點(diǎn)就是面廣，如果吸引不到大量的應(yīng)聘者，也就算是一次失敗的招聘了?；谝陨咸攸c(diǎn)，通過報(bào)紙進(jìn)行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業(yè)，對(duì)于一些冷門專業(yè)，例如航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用這種渠道了；對(duì)于一些過分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式，因?yàn)樘嗟膽?yīng)聘者會(huì)增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經(jīng)濟(jì)角度來講采用廣告方式也是不合算的。（三）網(wǎng)絡(luò)招聘這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一

4、種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。這種形式對(duì)于白領(lǐng)階層尤其實(shí)用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫的豐富完善，HR們可以利用網(wǎng)站提供的服務(wù)在簡(jiǎn)

5、歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。（四）現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是一種被動(dòng)式的招聘方式，費(fèi)用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對(duì)面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量?，F(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與媒體廣告同步推出，并且有一定的時(shí)效性。其局限性在于往往受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。且雙方只能進(jìn)行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進(jìn)一步的篩選。這種方式通常用于招聘一般型人才。招聘會(huì)就是通過參加社會(huì)舉辦的供需見面會(huì)達(dá)到招

6、聘人員目的的招聘方式。大多數(shù)公司而言，招聘會(huì)的效力很低。許多有實(shí)力的公司舉辦招聘專場(chǎng)更多是為了舉辦自己的宣傳活動(dòng)以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息。（五）獵頭公司招聘獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。目前，因?yàn)楂C頭主要面向的對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。（六）企業(yè)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員

7、工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。（七）員工推薦員工推薦介紹是目前在國際、國內(nèi)很多公司得到廣泛的應(yīng)用。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的“

8、伯樂獎(jiǎng)”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式來進(jìn)一步了解被招聘人員