詮解酒店業(yè)薪酬管理研究

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1、詮解酒店業(yè)薪酬管理研究【論文摘要】文章分析了薪酬管理的概念與要素，結(jié)合南寧市酒店業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀及要解決的問題，提出設(shè)想和展望。【論文關(guān)鍵詞】薪酬管理績(jī)效以崗定薪薪酬管理屬于人力資源管理中的一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)水平要求較高的管理領(lǐng)域，它不僅要求薪酬管理人員具備全面的人力資源管理知識(shí)和開闊的眼界，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和流程，而且要求薪酬管理人員具有敏銳的成本意識(shí)以及對(duì)各種薪酬方案的成本有效性進(jìn)行分析的能力。此外，在薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關(guān)重要。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個(gè)最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因?yàn)樗P(guān)

2、系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系，達(dá)到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)——員工的目標(biāo)，已成為我國(guó)酒店行業(yè)必須解決的一個(gè)問題。一、南寧市酒店業(yè)薪酬管理的運(yùn)用(一)南寧市酒店業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析南寧市的多數(shù)酒店實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪酬為主體的“崗位等級(jí)工資制”，按崗位等級(jí)確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎(chǔ)。工資總額一基本工資+月全勤獎(jiǎng)+月加班工資+年終獎(jiǎng)底薪與崗位等級(jí)相匹配。崗位等級(jí)共分四階十級(jí)(見表-)。月全勤獎(jiǎng)員工當(dāng)月無缺勤、遲到、早退的，發(fā)全勤獎(jiǎng)。以當(dāng)月經(jīng)營(yíng)部門完成情況計(jì)算基數(shù)，并按全勤獎(jiǎng)系數(shù)計(jì)發(fā)，月加班工資按員工當(dāng)月的加班天數(shù)發(fā)放，即月

3、加班工資=(底薪÷規(guī)定平均工作天數(shù))×當(dāng)月加班天數(shù)X3。年終獎(jiǎng)實(shí)行年終雙薪制：90％的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個(gè)月的底薪和月崗位獎(jiǎng)(加一月份的底薪和月崗位獎(jiǎng)，合稱雙薪)；l0％的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當(dāng)月的底薪和月崗位獎(jiǎng)、不發(fā)雙薪。二南寧市酒店薪酬管理的運(yùn)用南寧市的某飯店是一個(gè)具有多年歷史的飯店，接待過無數(shù)國(guó)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)政要，經(jīng)歷過無數(shù)風(fēng)雨，也經(jīng)歷了改革的洗禮，在南寧市這日益發(fā)展的城市中依然欣欣向榮。在兩年前飯店人事部改名為人力資源部，也常常把人力資源這個(gè)詞掛在嘴邊，但是真正做到重視人才卻不那么容易。飯店應(yīng)該把人才作為一種資本要素來看待，“采購(gòu)”并

4、培育優(yōu)秀的人才，使其為企業(yè)創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入成本的收益。要想選拔和留住優(yōu)秀的人才，就必須給予人才公平的回報(bào)，設(shè)計(jì)符合市場(chǎng)需要的薪酬制度，包括福利、津貼、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在回報(bào)等。許多研究都表明，影響飯店業(yè)員工流動(dòng)的最重要的原因就是薪酬。為防止旺季時(shí)發(fā)生人員短缺的情況，飯店與南寧市第一職業(yè)學(xué)校建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，由雙方共同對(duì)飯店管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行日常的培訓(xùn)。這樣，在旺季飯店急需用人的時(shí)候，大量的實(shí)習(xí)生可以迅速補(bǔ)充需求，飯店還從實(shí)習(xí)生中挑選部分優(yōu)秀者作為人才儲(chǔ)備。而學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中也得到了鍛煉，是一件兩全其美的事實(shí)施品牌戰(zhàn)略，創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。良好的品牌能提升企業(yè)的形象，此飯店的月餅

5、品牌在飯店同行和顧客心目中已打響，給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也吸引了優(yōu)秀人才。因?yàn)閮?yōu)良的企業(yè)品牌可以增加員工的從業(yè)自豪感和企業(yè)向心力。只有不斷的通過制度的創(chuàng)新、管理的完善、營(yíng)銷的深入和服務(wù)的精益求精，才能贏得顧客的心，使企業(yè)的品牌扎根于顧客心中。隨著越來越多的國(guó)際飯店集團(tuán)的進(jìn)入，他們雄厚的資金和良好的聲譽(yù)，將吸引更多我國(guó)優(yōu)秀的飯店管理人才，我國(guó)的飯店業(yè)正面臨越來越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。因此，尋找適合自身的市場(chǎng)定位，樹立民族品牌便成為必然的選擇?；蛘咦龃笞鰪?qiáng)，走集團(tuán)化發(fā)展之路；或者獨(dú)辟蹊徑，走差異化和特色化之路。無論采用何種戰(zhàn)略，品牌都是必不可少的。單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要

6、抓住員工的心。要營(yíng)造一種氛圍，使員工的價(jià)值取向與飯店的企業(yè)精神和價(jià)值觀同構(gòu)。即努力使飯店的宗旨、目標(biāo)、核心理念得到員工從內(nèi)心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認(rèn)可，管理者要不斷地對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)理念的宣傳和灌輸，并通過各種途徑和方式使之固化。培訓(xùn)是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識(shí)、技能競(jìng)賽，文娛活動(dòng)等等，會(huì)使員工在輕松的氛圍中融人企業(yè)，與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，從而逐漸使自己的價(jià)值理念與企業(yè)相一致。企業(yè)的文化要保持持續(xù)性和穩(wěn)定性，但并不是一成不變的，否則就是一潭死水。為了要保持企業(yè)文化的高度活力，在企業(yè)文化建設(shè)中充分發(fā)揮員工的積極性，定期召開企業(yè)

7、文化討論會(huì)，讓員工提出自己的想法，與員工保持一致的文化才是活生生的文化，否則企業(yè)文化便是個(gè)空殼。在這方面此飯店的工會(huì)就做得很好。在日常生活中，管理者要尊重下屬，并加強(qiáng)與下屬員工的溝通。管理者必須時(shí)刻提醒自己，只有員工滿意了，顧客才會(huì)滿意。在生活節(jié)奏緊張、工作壓力大的現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)輕松愉快的工作環(huán)境，正是員工所夢(mèng)寐以求的。在薪酬制定時(shí)不僅要注意絕對(duì)薪酬，更要注意相對(duì)薪酬，員工之間的比較往往是造成不滿的直接原因。因此制定薪酬策略時(shí)，要確定合理的薪酬級(jí)別，輔以獎(jiǎng)罰分明的制度，并建立科學(xué)透明的評(píng)估體系。對(duì)于飯店