EVA對HR的挑戰(zhàn)

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1、人力資源的挑戰(zhàn)-EVA（EconomicValue-added）導(dǎo)言許多著名的大型中國企業(yè)都將在未來面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。隨著中國正式加入WTO，為了確保在與外國一流企業(yè)的競爭中占據(jù)有利地位，中國企業(yè)必須在戰(zhàn)略，管理重點，以及管理實踐等方面作出調(diào)整。最高管理層必須領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)從中央計劃型向市場導(dǎo)向型企業(yè)轉(zhuǎn)變。管理者將不再以詳盡的5年計劃為生產(chǎn)目標(biāo)，而是圍繞顧客需求進(jìn)行資源配置。對不斷變化的消費偏好和市場環(huán)境迅速作出反應(yīng)的靈活性，已經(jīng)成為企業(yè)的必備競爭力。質(zhì)量的重要性與日俱增，管理者必須更加關(guān)注財務(wù)結(jié)果。同時，在這個“安然時代”，對企業(yè)報告的標(biāo)準(zhǔn)要求也達(dá)到了歷史最高點。企業(yè)的股票市值將成為業(yè)績評

2、估的標(biāo)準(zhǔn)。同時，國際投資者已開始質(zhì)疑多元化大型企業(yè)能否獲得市場估值的益處，而多元化正是中國國有企業(yè)最常見的架構(gòu)，這一點更加深了問題的復(fù)雜性。中國企業(yè)已經(jīng)開始實施變革以準(zhǔn)備迎接這些嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。其中一個信號是，人們將更多的目光投向了經(jīng)濟增加值，這是一個以價值為基礎(chǔ)的管理原則。另一個信號是人們也開始重視平衡計分卡的應(yīng)用。企業(yè)正在重組關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程來提高效率、降低成本。但這些只代表了數(shù)量相對較少的一些著名企業(yè)。盡管時間緊迫，大多數(shù)企業(yè)卻還只是持著觀望態(tài)度。?在競爭環(huán)境中適應(yīng)變化對國有企業(yè)尤為重要。國企承擔(dān)著國有資產(chǎn)保值增值的任務(wù)，而國有資產(chǎn)在中國具有戰(zhàn)略意義。國企的成功關(guān)系到就業(yè)機會的創(chuàng)造，

3、管理層的的成長機會，管理層和員工培訓(xùn)的投資，以及用以社會再投資的更多財富。另一方面，歷史表明如果企業(yè)無法適應(yīng)環(huán)境變化，那么它就會面臨著最終懲罰——滅亡。因此，要從企業(yè)員工開始積極應(yīng)對由競爭帶來的各種挑戰(zhàn)。當(dāng)然其他變革也是必需的——更好的決策工具，改進(jìn)的信息系統(tǒng)，嚴(yán)格的資本分配，以及業(yè)績衡量機制，等等。然而有才華并且受過良好培訓(xùn)的員工是讓這些體系有效運行的最終決定因素。為了在商品市場和資本市場的競爭中取得有利地位，企業(yè)必須在人力市場爭奪中取得勝利。而這個市場的競爭正日趨白熱化。最近，某家國內(nèi)消費品企業(yè)的一位高層管理人員被美資企業(yè)在中國的分公司挖走，顯然，誘人的薪酬安排是他所無法抗拒的

4、。?為了更好地利用中國不斷增長的人力資本，中國企業(yè)必須盡快在人力資源戰(zhàn)略上與國際接軌。本文希望通過以下內(nèi)容為推介這一關(guān)鍵領(lǐng)域的新思路作出貢獻(xiàn)：首先，確定該部門的目標(biāo)，述評人力資源管理的常見方法，而后對中國企業(yè)如何借助中國龐大的人力資源確立在競爭市場中的戰(zhàn)略優(yōu)勢提出建議。人力資源使命企業(yè)管理牽涉到如何利用稀缺資源的決策問題，而管理人才則是供給最為短缺的資源。許多CEO都發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的增長不是受財務(wù)資源而是受經(jīng)驗豐富的管理者數(shù)量的限制。高速增長的風(fēng)險往往在于管理人才的短缺。所有企業(yè)的戰(zhàn)略都必須包括成功所必需的人才招聘計劃。一家實施并購戰(zhàn)略的企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己在管理、整合獲得的企業(yè)時遇到了嚴(yán)重困

5、難。這一點在向股東提交的令人失望的財務(wù)報表上表露無遺。正如財務(wù)人員必須為支持企業(yè)增長而融資，人力資源部門也必須吸引、培養(yǎng)并留住管理人才來支持企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。有效的員工管理和考慮周全的薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)成功具有關(guān)鍵意義。兩者都必須適應(yīng)于企業(yè)的不同管理層次和業(yè)務(wù)的具體需要，以及企業(yè)藉以吸引管理人才的人力市場。同時，這兩者必須相輔相成，并與企業(yè)整體業(yè)務(wù)和財務(wù)目標(biāo)取得一致。人力資源管理者必須熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)運營狀況。這一點似乎顯而易見，然而人力資源部門的人們往往被認(rèn)為未能以企業(yè)業(yè)務(wù)為工作導(dǎo)向。運營管理人員認(rèn)為，人力資源部并沒有深入了解企業(yè)業(yè)務(wù)所面臨的挑戰(zhàn)和機遇，以及他們所需的人才類型。?我們必須

6、改變這種想法。人力資源部的員工們要深入企業(yè)廠房，銷售部門，以及研發(fā)中心，可能的話甚至到運營部門輪崗。這些體驗不僅能幫助他們了解企業(yè)業(yè)務(wù)，還能加強運營管理人員對他們的信任。而這將有助于建立更鞏固、更合作的工作關(guān)系。員工管理和發(fā)展員工管理和發(fā)展政策的制定首先要看企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃，連同相關(guān)的措施，投資，日程和目標(biāo)，確定了財務(wù)和人力資本方面的需求。而后人力資源管理者們必須找出企業(yè)內(nèi)部已有人才和實施規(guī)劃所需人才之間的差距。縮小這一人力資源差距就成了員工管理、培訓(xùn)和發(fā)展計劃所面臨的挑戰(zhàn)。何處覓人才？發(fā)現(xiàn)和培育人才是內(nèi)部發(fā)展和外部招聘兩者的結(jié)合。如何正確平衡內(nèi)部和外部發(fā)展之間的關(guān)系本身就

7、是個微妙的挑戰(zhàn)。發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以保證牢固的企業(yè)文化，但也會使企業(yè)放慢對管理流程、技術(shù)等等創(chuàng)新的吸收速度。在瞬息萬變的世界中，牢固的文化也會成為一種劣勢。?另一方面，過多的外部招聘將難以形成一致的管理團(tuán)隊。同事間缺乏共事經(jīng)驗，不了解對方的工作風(fēng)格，并且無法建立起順利進(jìn)行決策的必要信任。通用電氣也許是培養(yǎng)總經(jīng)理的最好學(xué)校。人們對傳奇人物杰克?韋爾奇贊譽有加，他被《財富》雜志評為20世紀(jì)最杰出的管理者。通用電氣的其中一個成功證明是它已經(jīng)成為其他企業(yè)招聘人才的“黃埔軍校