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《如何培養(yǎng)知識(shí)型企業(yè)員工忠誠度》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、如何培養(yǎng)知識(shí)型企業(yè)員工的忠誠度知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員T不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)一一知識(shí)?，F(xiàn)代管理大師彼得?杜拉克指出：知識(shí)是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素一一土地（即自然資源）、勞動(dòng)和資木雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如有知識(shí)，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因?yàn)橹R(shí)如此重要，作為知識(shí)載體的知識(shí)員工則必須得到企業(yè)的足夠重視。矢口識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境屮誡得優(yōu)勢。然而,知識(shí)員工的能力要在金業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一-個(gè)重要的因素，即員工的忠誠。一個(gè)簡單的
2、公式說明了該問題，那就是：智力資本=能力X忠誠隊(duì)一個(gè)忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會(huì)發(fā)揮什么作用，然而，一個(gè)有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會(huì)造成很大的危害。例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密；錯(cuò)過或痛失冇利商機(jī)；誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者做出錯(cuò)謀決策等。而即使不發(fā)生敗徳行為，這些流動(dòng)性很強(qiáng)的知識(shí)員工也會(huì)因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成金業(yè)的人才流失。那么，作為企業(yè)應(yīng)在培育員工忠誠度上做哪些工作呢？一、下放決策權(quán)由于三點(diǎn)原因管理者應(yīng)該下放決策權(quán)：首先，知識(shí)員工具冇較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級(jí)的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)T?作中
3、的白我引導(dǎo)；其次，知識(shí)員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對H己的工作比管理者學(xué)握得更多，更有能力做出正確的決策；再次，下放決策權(quán)滿足了知識(shí)員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，阻礙知識(shí)員工發(fā)揮專長，否則不僅會(huì)扼殺知識(shí)員工的創(chuàng)意和才能，而月?會(huì)扼殺知識(shí)員工的工作積極性。然而，下放權(quán)利并非放任白流，也不是一切決策權(quán)都下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術(shù)決策是關(guān)于工作本療的決策；管理決策是確保組織經(jīng)營順利運(yùn)轉(zhuǎn)的決策；戰(zhàn)略決策是確定組織發(fā)展方向的決策。一般來講，技
4、術(shù)決策下放的程度可以高一些，1佃管理決策和戰(zhàn)略決策卜-放的程度應(yīng)該低一些。二、推行彈性工作制由于知識(shí)員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的T作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，而更喜歡獨(dú)白工作的白由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且知識(shí)員工從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和工作場所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力。因此,組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作吋間與工作地點(diǎn)之外，允許知識(shí)員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個(gè)人需要和工作耍求Z間的矛盾降至最小。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。通過互
5、聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時(shí)在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。三、工作富有挑戰(zhàn)性與一般員工相比，知識(shí)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)nJ。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)白我價(jià)值的方式。因此，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，述可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)知識(shí)員工覺得現(xiàn)冇工作已不再具冇挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗
6、位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的T作內(nèi)容，就可以減少知識(shí)員工的枯燥感，使積極性得到增強(qiáng)。四、雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法在知識(shí)員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這個(gè)方法對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置1佃不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這
7、樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一?般管理者的報(bào)酬。同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門Z間建立起某種可比性，微軟還在每個(gè)專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”。這些級(jí)別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基木技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。技術(shù)級(jí)別的升遷要經(jīng)過高級(jí)管理層的市批,并與報(bào)酬直接掛鉤。五、實(shí)現(xiàn)無縫溝通溝通對于企業(yè)提高知識(shí)員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識(shí)員工起到激勵(lì)作用。管理層通過知識(shí)員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化知識(shí)員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵(lì)作用；管理層通過知識(shí)員工目標(biāo)完成狀況的反
8、饋來激勵(lì)員工向組織目標(biāo)而進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵(lì)作用。其次，溝通有利于知識(shí)員工的情緒表達(dá)。對于知識(shí)員工來講，工作群體是表達(dá)白己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)
