人性假設(shè)與管理模式

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1、維普資訊http://www.cqvip.com的公司和企業(yè)之后，認(rèn)為日本企業(yè)之所以取得成功，并非僅僅得益于現(xiàn)代化的技術(shù)，而是在于日本企業(yè)特有的文化傳統(tǒng)和文化素質(zhì)，在于la本企業(yè)實(shí)行了一種與西方迥然不同的新的管理模式，這種新模式的特點(diǎn)可概括為一個“和”字和三個“支柱”?！昂汀笔侵溉毡镜钠髽I(yè)重視和諧一致、團(tuán)結(jié)協(xié)作。三個“支柱”是“終身雇傭制”、“年功序列制”和“集體參與管理制”。善于標(biāo)新立異的美國人將日本的這種管理方式稱為“"i％lk文化”，并一文／王曉軍王艷由此提出了“文化人”概念。所謂“文化人”，是指企業(yè)員工不(4)如果控制嚴(yán)密，人的工作或僅是社會人，而且還是具有價值觀念、內(nèi)窖摘一生

2、產(chǎn)勞動可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求。道德規(guī)范、生活準(zhǔn)則、理想人格和榮辱“人性假設(shè)”是管理者具體管理行為的思想基礎(chǔ)。對于員工，按照“經(jīng)濟(jì)人”2．“社會人”假設(shè)感、責(zé)任感、使命感的企業(yè)主體。來關(guān)心，按照“社會人”來對待，按照所謂“社會人”，即指人的思想“文化人”假設(shè)的主要思想是人“文化人”來培養(yǎng)，是較為理想的人性和行為不僅僅是為了金錢，也不完全是企業(yè)管理的中心，管理的核心是人假設(shè)選擇和定位。是為了金錢，員工是生活在特定社會們的價值和精神，由企業(yè)員工及其特關(guān)鍵調(diào)環(huán)境之中，有著不同需求、理想與感有的文化傳統(tǒng)、文化心態(tài)、文化水準(zhǔn)企業(yè)管理人性假設(shè)管理方法情的活生生的人。而形成的企業(yè)整體文化素質(zhì)。對于一“社會人

3、”假設(shè)的主要思想是在個企業(yè)的生存和發(fā)展具有無可替代一的重大作用，因此，企業(yè)管理必須激．企業(yè)管理中的“人性假設(shè)”企業(yè)中，與其他生產(chǎn)要素相比，作為所謂“人性假設(shè)”，是指企業(yè)管“社會人”的員工，其作用和本質(zhì)都發(fā)勞動者內(nèi)在的勞動熱情和智慧，充理中，管理者對人的基本性質(zhì)及其行是獨(dú)特的，員工的思想情緒都直接影分實(shí)現(xiàn)勞動者的自身價值。為的看法。自19世紀(jì)末以來，企業(yè)管響到企業(yè)生產(chǎn)的成效。在這里，金錢理中出現(xiàn)了多種“人性假設(shè)”理論，不是唯一的，甚至不是主要的驅(qū)動=，我國企業(yè)管理的“^-性假設(shè)”現(xiàn)狀從總體上看，最具典型意義的理論有力，因?yàn)閱T工的行為動機(jī)除了與經(jīng)濟(jì)在傳統(tǒng)體制下，我國企業(yè)管理以下三種：因素有

4、關(guān)外，還受多種社會和心理因中，由于忽視了物質(zhì)利益原則的作1．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)素的影響。企業(yè)中的員工都需要感到用，大鍋飯、平均主義使得企業(yè)管理這是一種誕生于l9世紀(jì)末、20世自己有用和重要，都要求有歸屬感，的效果受到很大影響。改革開放以紀(jì)初的古典管理理論，它把員工視為要求承認(rèn)自己是一個獨(dú)立的人，因而來，企業(yè)管理體制改革，自主權(quán)的擴(kuò)機(jī)器的附庸，視為必須嚴(yán)格管束的“工在激勵人們?nèi)スぷ鲿r，有比金錢更為大以及分配方式的多樣化，極大地調(diào)具人”和具有金錢欲望的“經(jīng)濟(jì)人”。重要的東西。動了廣大企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性。但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要思想是：3．文化人”假設(shè)綜觀我國企業(yè)管理中的管理行為表(1)人大多對

5、工作有一種天生的二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)在短短30年間現(xiàn)可以看出，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是企業(yè)厭惡感。飛速發(fā)展。到了20世紀(jì)80年代，日管理中“人性假設(shè)”的主流思想，這(2)人對做什么工作并不怎么關(guān)本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展終于使美國的經(jīng)濟(jì)霸主主要反映在：心，其關(guān)心的是工作報(bào)酬的高低-地位受到了嚴(yán)重威脅。日本的奇跡引1．經(jīng)濟(jì)手段使用有余，而思想(3)人對那些需要創(chuàng)造力或自我起了整個西方世界的震驚，于是許多政治工作、社會心理方法使用不足。控制的工作幾乎沒有什么要求，也沒有識之士紛紛到日本探求管理中的目前，大多數(shù)企業(yè)對工資、津貼、各有多大的處理能力；“東洋魔術(shù)”，當(dāng)他們實(shí)地調(diào)查了日本種罰款、扣款等看得很重，所定管理ENT

6、ERPRISEMANAGEMENT2，2007維普資訊http://www.cqvip.com措施或條款也很細(xì)，試圖通過嚴(yán)格的力、吸引力會越來越弱。從長遠(yuǎn)看，之間的關(guān)系，有利于強(qiáng)化相互之間的制度來對員工進(jìn)行約束性管理。把員不僅企業(yè)管理的效率和效果難以提情感交流和心理溝通。從而充分調(diào)動工“管”起來，以保證既定生產(chǎn)計(jì)劃高。而且還可能存在很大的潛在危員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，促的完成，員工的“活動空間”受到很機(jī)，不利于企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。大限制，致使人與人之間的關(guān)系變得3．按照“文化人”來培養(yǎng)員工。十分微妙，爭工資、爭資金時有發(fā)三．基于“蘭種人三位一體”構(gòu)建當(dāng)前，我國企業(yè)

7、員工的文化科技素生。而對各種先進(jìn)人物、勞動模范、管理模式質(zhì)相對說來還是比較低的，員工的助人為樂者等的看法發(fā)生了很大的在企業(yè)管理中，單純堅(jiān)持某一種文化、道德水準(zhǔn)還因多種因素的影變化，爭先創(chuàng)優(yōu)、學(xué)雷鋒似乎成了過人性假設(shè)都不完全符合我國現(xiàn)階段響而處于一般層次，離現(xiàn)代企業(yè)競?cè)ィ运阶岳?、為小利而動干戈的行的社會?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)的發(fā)爭和國際化發(fā)展的要求還有較大的為有增長趨勢。企業(yè)缺乏凝聚力、缺育水平，企業(yè)員工在不同的時間、地差距。但是，從長遠(yuǎn)看。堅(jiān)持