高管薪酬內(nèi)部公平性分析法

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5、打印發(fā)布:2009-4-2411:29??作者:Mart

6、in??來(lái)源:哈佛商業(yè)評(píng)論??查看:997次　　高管薪酬問(wèn)題由來(lái)已久，似乎長(zhǎng)期無(wú)法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的“衰退”、信用危機(jī)、房地產(chǎn)問(wèn)題以及層出不窮的關(guān)系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢(shì)在必行?！　《聲?huì)薪酬委員會(huì)與CEO薪酬　　對(duì)絕大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，董事會(huì)薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理公司CEO、其他高管和外部董事的薪酬方案，在協(xié)助董事會(huì)均衡各方利益相關(guān)者的利益方面扮演著關(guān)鍵角色?！　⌒匠晡瘑T會(huì)委員應(yīng)當(dāng)獨(dú)立于公司之外，因?yàn)楸３知?dú)立性是擔(dān)任薪酬委員會(huì)委員的重要條件。

7、比如，讓CEO進(jìn)入薪酬委員會(huì)就是不合理的。除了獨(dú)立性之外，薪酬委員會(huì)經(jīng)常面對(duì)的另一大挑戰(zhàn)是CEO的強(qiáng)烈意愿和鮮明個(gè)性——這是CEO之所以成為并勝任CEO的個(gè)人特質(zhì)。但是，這些特質(zhì)經(jīng)常會(huì)給薪酬委員會(huì)帶來(lái)強(qiáng)大的影響力乃至脅迫感?！　?duì)那些相對(duì)處于較大挑戰(zhàn)環(huán)境下的薪酬委員會(huì)而言，內(nèi)部薪酬公平性（InternalPayEquity）分析會(huì)是一種強(qiáng)力工具，它可以協(xié)助薪酬委員會(huì)成功設(shè)立薪酬邊界。確切地說(shuō)，內(nèi)部薪酬公平性并不是泛指的“內(nèi)部公平性”，而是公司CEO（或其他高管）薪酬相對(duì)于其他管理者的“公平性”?！　?nèi)部薪酬公平

8、性　　內(nèi)部薪酬公平性指的是把個(gè)人收入與同一公司內(nèi)部目標(biāo)群體收入相比照的做法。它通過(guò)一個(gè)系數(shù)把高管們的薪酬聯(lián)結(jié)在一起，比如，CEO薪酬是公司內(nèi)部某一群體薪酬的若干倍。與比較公司內(nèi)部相對(duì)級(jí)別或職責(zé)的內(nèi)部強(qiáng)制分級(jí)機(jī)制不同，內(nèi)部薪酬公平性分析基于外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)——CEO薪酬參照其高管層薪酬而定，而高管層薪酬來(lái)源于與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)標(biāo)。除了用于設(shè)定高管薪酬水平，同樣重要的是，內(nèi)部薪酬公平性分析還可以作為標(biāo)尺，通過(guò)設(shè)定CEO薪酬范圍來(lái)驗(yàn)證高管薪酬計(jì)劃是否合理。　　實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性基本理念的方法有許多種。一種常見(jiàn)于歐洲的做法

9、是把高管薪酬與一般工人進(jìn)行比對(duì)。這種做法不見(jiàn)得適用于職責(zé)廣泛的大型公司CEO，但大公司一般工人的薪酬水平比起相對(duì)規(guī)模較小的公司工人來(lái)說(shuō)，差異不會(huì)太大。同樣還可以拿一級(jí)、二級(jí)或三級(jí)經(jīng)理人員這樣的群體進(jìn)行比對(duì)。一些薪酬專家建議拿三級(jí)經(jīng)理人員進(jìn)行比對(duì)，因?yàn)樵诓桓淖児菊w薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過(guò)高的可能相對(duì)較小。比如說(shuō)，CEO和高管薪酬過(guò)高也許只會(huì)使整體薪酬支出上升1%，而三級(jí)經(jīng)理人員