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1、工作倦怠研究述評摘要：回顧了工作倦怠概念的提出與測量，從個體因素、工作特征、組織特性三個方面歸納了導(dǎo)致工作倦怠的前因變量,認(rèn)為組織可以采取兩種策略(個體策略、組織策略)來干預(yù)、避免工作倦怠的出現(xiàn)。最后對后續(xù)研究進行了展望。關(guān)鍵詞：工作倦??；前因變量；干預(yù)當(dāng)今社會，隨著生活節(jié)奏的加快、競爭的加劇，人們所承受的工作壓力也越來越大。長時間處于高壓之下會導(dǎo)致員工情緒低落、身體疲勞、創(chuàng)造力下降，這不僅會損害員工的身心健康，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也十分不利。學(xué)術(shù)界早已注意到這一現(xiàn)象，并將其稱為工作倦怠或職業(yè)枯竭(JobBurnout),本文擬對國內(nèi)外有關(guān)工作倦
2、怠的研究做一簡單綜述，以為后續(xù)研究提供建議。一、工作倦怠的概念及測量1974年，美國心理學(xué)家Freudenberger首次提出了工作倦怠的概念，他將工作倦怠定義為“當(dāng)個體的工作不被他人或組織認(rèn)可，并且無法得到相應(yīng)回報時,個體所產(chǎn)生的慢性疲勞、抑郁和挫折感”，F(xiàn)reudenberger也被認(rèn)為是該領(lǐng)域研究的開創(chuàng)者。早期的工作倦怠主要聚焦于服務(wù)業(yè)，特指那些為他人服務(wù)的員工因為長時間的超負(fù)荷工作而體驗到的一種情緒耗竭、人格解體及低成就感的癥狀。隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸意識到工作倦怠的現(xiàn)象在各種行業(yè)均可能出現(xiàn),它們的共同之處在于，員工工作投入持續(xù)減少
3、，原本重要、有意義、有趣的工作變得乏味、無成就感、沒有意義。關(guān)于工作倦怠的測量，目前得到學(xué)術(shù)界廣泛接受的是Maslach等編制的工作倦怠問卷(MaslachBurnoutInventory,MBI)。MBI將工作倦怠細分為三個維度，分別是情感耗竭、去人性化和無效能感。根據(jù)使用情境的不同，MBI共有三個版本：第一版是MBI-HSS(MBI-HumanServicesSurvey),主要針對服務(wù)行業(yè)員工；第二版是MBI-ES(MBI-EducatorsSurvey),主要針對教育工作者；隨著工作倦怠研究不再局限于服務(wù)行業(yè),Schaufeli又開發(fā)了
4、第三版MBI,即MBI-GS(MBI-GeneralSurvey),MBI-GS的測量題項更加通用化，適用的范圍也更廣。我國學(xué)者在工作倦怠量表的本土化方面也做了許多有益的嘗試。李永鑫對MBI量表做了修正，基于中國情境編制了適合我國員工的工作倦怠量表。徐富明等也編制了適用于我國中小學(xué)教師的專用量表。總體而言，MBI已成為工作倦怠測量的首選工具,其信度和效度也得到了多次檢驗。但也有學(xué)者對MBI的三維度結(jié)構(gòu)提出質(zhì)疑，比如Demerouti等開發(fā)的奧登伯格工作倦怠問卷(OldenburgBurnoutInventory,OLBI)就將工作倦怠分為兩個維
5、度：耗竭和疏離。目前，OLBI已引起研究者的關(guān)注，但其信度、效度仍有待檢驗。筆者認(rèn)為，在工作倦怠的測量方面，后續(xù)研究需要注意以下兩點:首先,對社會稱許偏差的調(diào)整。員工在回答問卷題項時，有可能為了迎合組織或上級而故意隱瞞自己的倦怠情況。因此，有必要采用更為客觀的測量手段，比如腦科學(xué)研究方面的技術(shù)，來對問卷調(diào)研結(jié)果做出修正；其次，雖然學(xué)術(shù)界致力于開發(fā)通用量表，但直接針對某一文化背景、某一工作的特定問卷可能會得到更精確的結(jié)果。但這樣的問卷開發(fā)會耗費較多的時間和精力，而且其可復(fù)用性較差，需要我們在通用性和專用性之間做出權(quán)衡。二、工作倦怠的前因變量工作倦
6、怠的形成是一個長期、累積的過程，其成因也比較復(fù)雜。歸納已有的研究，大致可分為三個方面：(一)個體因素。不同個體對壓力的耐受力不同,在同樣的情境下，有些個體更容易表現(xiàn)出倦怠情況。具體而言，我們可以將個體因素細分為兩類：一是外顯的人口統(tǒng)計學(xué)變量，比如年齡、性別、教育程度、婚姻狀況，等等；二是內(nèi)隱的個人特質(zhì)，比如大五人格、歸因傾向、情緒智力，等等。研究發(fā)現(xiàn)，年輕員工更容易表現(xiàn)出工作倦怠，這可能是因為在職業(yè)生涯的早期，員工往往面臨較大的經(jīng)濟壓力，職位等級也比較低，無法自主決定工作內(nèi)容。就婚姻狀況而言，未婚員工似乎更容易產(chǎn)生工作倦怠，而已婚員工的家庭支持
7、往往可以緩解其緊張情緒。就教育水平而言，高學(xué)歷者工作倦怠的水平往往要高于低學(xué)歷者，這可能是高學(xué)歷者所從事的工作更復(fù)雜，而且這部分群體對自己的期望值也比較高。總體而言，有關(guān)人口統(tǒng)計學(xué)變量與工作倦怠的關(guān)系雖已取得了部分成果，但這些結(jié)論較為零散，也缺乏合理的解釋。筆者認(rèn)為，這些外顯的個體因素對工作倦怠的影響往往是以更深層次的個人特質(zhì)作為中介變量，因此，有必要將研究進一步聚焦于那些內(nèi)隱的個人因素。關(guān)于大五人格與工作倦怠的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，員工的宜人性、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任感與其工作倦怠水平負(fù)相關(guān)；外向性、開放性與工作倦怠的相關(guān)程度則未達到顯著水平。就歸因傾向
8、而言，與內(nèi)控者相比，外控者更容易表現(xiàn)出較高的工作倦怠水平。情緒智力指的是個體識別、理解自己及他人情緒狀態(tài)，并利用這些信息解決問題、調(diào)節(jié)行為的能力。研究
