工作倦怠研究述評(píng)

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1、工作倦怠研究述評(píng)摘要：回顧了工作倦怠概念的提出與測(cè)量，從個(gè)體因素、工作特征、組織特性三個(gè)方面歸納了導(dǎo)致工作倦怠的前因變量,認(rèn)為組織可以采取兩種策略(個(gè)體策略、組織策略)來(lái)干預(yù)、避免工作倦怠的出現(xiàn)。最后對(duì)后續(xù)研究進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞：工作倦?。磺耙蜃兞?；干預(yù)當(dāng)今社會(huì)，隨著生活節(jié)奏的加快、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們所承受的工作壓力也越來(lái)越大。長(zhǎng)時(shí)間處于高壓之下會(huì)導(dǎo)致員工情緒低落、身體疲勞、創(chuàng)造力下降，這不僅會(huì)損害員工的身心健康，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也十分不利。學(xué)術(shù)界早已注意到這一現(xiàn)象，并將其稱(chēng)為工作倦怠或職業(yè)枯竭(JobBurnout),本文擬對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)工作倦

2、怠的研究做一簡(jiǎn)單綜述，以為后續(xù)研究提供建議。一、工作倦怠的概念及測(cè)量1974年，美國(guó)心理學(xué)家Freudenberger首次提出了工作倦怠的概念，他將工作倦怠定義為“當(dāng)個(gè)體的工作不被他人或組織認(rèn)可，并且無(wú)法得到相應(yīng)回報(bào)時(shí),個(gè)體所產(chǎn)生的慢性疲勞、抑郁和挫折感”，F(xiàn)reudenberger也被認(rèn)為是該領(lǐng)域研究的開(kāi)創(chuàng)者。早期的工作倦怠主要聚焦于服務(wù)業(yè)，特指那些為他人服務(wù)的員工因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間的超負(fù)荷工作而體驗(yàn)到的一種情緒耗竭、人格解體及低成就感的癥狀。隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸意識(shí)到工作倦怠的現(xiàn)象在各種行業(yè)均可能出現(xiàn),它們的共同之處在于，員工工作投入持續(xù)減少

3、，原本重要、有意義、有趣的工作變得乏味、無(wú)成就感、沒(méi)有意義。關(guān)于工作倦怠的測(cè)量，目前得到學(xué)術(shù)界廣泛接受的是Maslach等編制的工作倦怠問(wèn)卷(MaslachBurnoutInventory,MBI)。MBI將工作倦怠細(xì)分為三個(gè)維度，分別是情感耗竭、去人性化和無(wú)效能感。根據(jù)使用情境的不同，MBI共有三個(gè)版本：第一版是MBI-HSS(MBI-HumanServicesSurvey),主要針對(duì)服務(wù)行業(yè)員工；第二版是MBI-ES(MBI-EducatorsSurvey),主要針對(duì)教育工作者；隨著工作倦怠研究不再局限于服務(wù)行業(yè),Schaufeli又開(kāi)發(fā)了

4、第三版MBI,即MBI-GS(MBI-GeneralSurvey),MBI-GS的測(cè)量題項(xiàng)更加通用化，適用的范圍也更廣。我國(guó)學(xué)者在工作倦怠量表的本土化方面也做了許多有益的嘗試。李永鑫對(duì)MBI量表做了修正，基于中國(guó)情境編制了適合我國(guó)員工的工作倦怠量表。徐富明等也編制了適用于我國(guó)中小學(xué)教師的專(zhuān)用量表。總體而言，MBI已成為工作倦怠測(cè)量的首選工具,其信度和效度也得到了多次檢驗(yàn)。但也有學(xué)者對(duì)MBI的三維度結(jié)構(gòu)提出質(zhì)疑，比如Demerouti等開(kāi)發(fā)的奧登伯格工作倦怠問(wèn)卷(OldenburgBurnoutInventory,OLBI)就將工作倦怠分為兩個(gè)維

5、度：耗竭和疏離。目前，OLBI已引起研究者的關(guān)注，但其信度、效度仍有待檢驗(yàn)。筆者認(rèn)為，在工作倦怠的測(cè)量方面，后續(xù)研究需要注意以下兩點(diǎn):首先,對(duì)社會(huì)稱(chēng)許偏差的調(diào)整。員工在回答問(wèn)卷題項(xiàng)時(shí)，有可能為了迎合組織或上級(jí)而故意隱瞞自己的倦怠情況。因此，有必要采用更為客觀(guān)的測(cè)量手段，比如腦科學(xué)研究方面的技術(shù)，來(lái)對(duì)問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果做出修正；其次，雖然學(xué)術(shù)界致力于開(kāi)發(fā)通用量表，但直接針對(duì)某一文化背景、某一工作的特定問(wèn)卷可能會(huì)得到更精確的結(jié)果。但這樣的問(wèn)卷開(kāi)發(fā)會(huì)耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力，而且其可復(fù)用性較差，需要我們?cè)谕ㄓ眯院蛯?zhuān)用性之間做出權(quán)衡。二、工作倦怠的前因變量工作倦

6、怠的形成是一個(gè)長(zhǎng)期、累積的過(guò)程，其成因也比較復(fù)雜。歸納已有的研究，大致可分為三個(gè)方面：(一)個(gè)體因素。不同個(gè)體對(duì)壓力的耐受力不同,在同樣的情境下，有些個(gè)體更容易表現(xiàn)出倦怠情況。具體而言，我們可以將個(gè)體因素細(xì)分為兩類(lèi)：一是外顯的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，比如年齡、性別、教育程度、婚姻狀況，等等；二是內(nèi)隱的個(gè)人特質(zhì)，比如大五人格、歸因傾向、情緒智力，等等。研究發(fā)現(xiàn)，年輕員工更容易表現(xiàn)出工作倦怠，這可能是因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯的早期，員工往往面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力，職位等級(jí)也比較低，無(wú)法自主決定工作內(nèi)容。就婚姻狀況而言，未婚員工似乎更容易產(chǎn)生工作倦怠，而已婚員工的家庭支持

7、往往可以緩解其緊張情緒。就教育水平而言，高學(xué)歷者工作倦怠的水平往往要高于低學(xué)歷者，這可能是高學(xué)歷者所從事的工作更復(fù)雜，而且這部分群體對(duì)自己的期望值也比較高?？傮w而言，有關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與工作倦怠的關(guān)系雖已取得了部分成果，但這些結(jié)論較為零散，也缺乏合理的解釋。筆者認(rèn)為，這些外顯的個(gè)體因素對(duì)工作倦怠的影響往往是以更深層次的個(gè)人特質(zhì)作為中介變量，因此，有必要將研究進(jìn)一步聚焦于那些內(nèi)隱的個(gè)人因素。關(guān)于大五人格與工作倦怠的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，員工的宜人性、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任感與其工作倦怠水平負(fù)相關(guān)；外向性、開(kāi)放性與工作倦怠的相關(guān)程度則未達(dá)到顯著水平。就歸因傾向

8、而言，與內(nèi)控者相比，外控者更容易表現(xiàn)出較高的工作倦怠水平。情緒智力指的是個(gè)體識(shí)別、理解自己及他人情緒狀態(tài)，并利用這些信息解決問(wèn)題、調(diào)節(jié)行為的能力。研究