工作投入研究述評(píng)管理

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1、工作投入研究述評(píng)管理對(duì)工作投入的研究是伴隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)研究的興起而發(fā)展起來(lái)，是工作倦怠研究的一個(gè)新趨勢(shì)，成為組織行為學(xué)近幾年研究的熱點(diǎn)?！　∫弧⒐ぷ魍度氲暮x及內(nèi)涵　　工作投入最早由Kahn從人種學(xué)視角定義為“組織成員控制并利用自我，從而使自我與工作角色相融合”。在Kahn看來(lái)，當(dāng)工作投入較高時(shí)，個(gè)體會(huì)將自己的經(jīng)歷投入到角色行為中，使工作表現(xiàn)就越出色；相反，當(dāng)工作投入較低時(shí)，個(gè)體則會(huì)將自我背離于工作角色之外，以避免自己創(chuàng)造出組織所需要的績(jī)效，并可能產(chǎn)生離職傾向。C?Maslach等研究者們將工作投入與工作倦怠看作是與工作健康狀態(tài)相關(guān)的連續(xù)體的兩端，二者的內(nèi)

2、在維度是一致的，并認(rèn)為工作倦怠是工作對(duì)從業(yè)者工作投入的消耗與侵蝕。工作投入所表現(xiàn)出的精力、卷入和效能感，在一定條件的作用下，轉(zhuǎn)化成了工作倦怠所表現(xiàn)出的耗盡、譏誚和低職業(yè)效能。Schaufeli等認(rèn)為工作投入是一種與工作相關(guān)的、積極的、完美的情緒與動(dòng)機(jī)狀態(tài)，具有持久性和彌散性的特點(diǎn)，這種狀態(tài)包括活力、奉獻(xiàn)和專注。　　二、工作投入的測(cè)量　　在國(guó)外，20世紀(jì)80年代之前，多數(shù)研究都采用Lodahl（1965）的雙因素量表。該量表由20個(gè)項(xiàng)目組成，包含兩個(gè)維度：個(gè)體對(duì)目前工作的心理認(rèn)同程度和工作表現(xiàn)影響個(gè)體的自尊程度。但他在編制量表時(shí)的取樣職業(yè)范圍、理論構(gòu)建、因素分析、概念和定義

3、的一致性方面存在著很多問(wèn)題。隨后，Saleh和Hosek(1976)提出了一個(gè)四因素的量表。但該量表在測(cè)量?jī)?nèi)容等方面包含了其他額外的信息。1982年，Kanungo提出了自己的單因素工作投入量表。這個(gè)量表有十個(gè)題目，也是目前使用比較廣泛的量表。但曾有學(xué)者用這個(gè)量表對(duì)199個(gè)法國(guó)畢業(yè)學(xué)生進(jìn)行施測(cè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)10個(gè)項(xiàng)目中與其余9個(gè)相關(guān)系數(shù)最低的l個(gè)項(xiàng)目是受本性影響的，而Knaung把這個(gè)項(xiàng)目歸為認(rèn)知方面的。因此，這個(gè)量表也存在著缺陷。Maslach等直接用“Maslach工作倦怠量表(MBI)”來(lái)測(cè)量工作投入，認(rèn)為通過(guò)工作倦怠的三個(gè)分量表的反向計(jì)分，就可得到工作投入的分?jǐn)?shù)，從而

4、實(shí)現(xiàn)對(duì)工作投入的測(cè)量。Schaufeli等人不同意Maslach的做法，編制了Utrecht工作投入量表(U-trechtWorkEngagementScale,UWES)。該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)分量表。研究表明,UWES三維度的內(nèi)部一致性信度均大于0.80,再測(cè)信度在0.65和0.70之間?！　≡趪?guó)內(nèi)，徐艷于2005年從實(shí)證的角度，運(yùn)用現(xiàn)代管理心理學(xué)的實(shí)證研究方法，對(duì)工作投入進(jìn)行探索性的研究，開發(fā)出我國(guó)企業(yè)員工工作投入問(wèn)卷，該問(wèn)卷由四個(gè)因素組成，分別是：興趣導(dǎo)向（8個(gè)題目）、工作熱忱（3個(gè)題目）、心理認(rèn)同（4個(gè)題目）和積極參與（3個(gè)題目），四個(gè)因素解釋了總方差的

5、54.263%。該問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度和分半信度在0.486以上，通過(guò)驗(yàn)證性因素分析，該問(wèn)卷也有較好的結(jié)構(gòu)效度。陳潤(rùn)龍從積極心理學(xué)角度編制了適合中國(guó)員工的工作投入問(wèn)卷，該問(wèn)卷由四個(gè)因素構(gòu)成，分別是：奉獻(xiàn)（3個(gè)題目），興趣（6個(gè)題目），專注（3個(gè)題目），活力(4個(gè)題目)，四個(gè)因素含義明確，解釋總方差的56.172%。該問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.7以上。　　三、工作投入的作用　　提高組織的整體效能。具體來(lái)講，分為以下幾點(diǎn)：　　1.工作投入提高個(gè)體的幸福感和工作滿意度，減少離職意向。工作投入同工作倦怠是相反的兩極，當(dāng)個(gè)體不能在工作中體驗(yàn)到樂(lè)趣的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生工作倦怠。工作投入者充

6、分表現(xiàn)出個(gè)人的首創(chuàng)精神，積極主動(dòng)的組織行為和強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，當(dāng)工作投入極大滿足了心理需求時(shí)，就能產(chǎn)生幸福感?！　?.促進(jìn)組織內(nèi)部員工之間的和諧，提高組織的整體穩(wěn)定性。研究指出，高度投入工作的員工會(huì)出現(xiàn)“幫助他人”的傾向，雖然這種“幫助”是建立在企圖參與或者控制別人的工作，為了使結(jié)果更完美，使工作更圓滿等。但是這種幫助維護(hù)了人際和諧，減少了員工之間的沖突，增強(qiáng)了組織的凝聚力，從而提高了組織的整體穩(wěn)定性。　　3.提高組織的工作績(jī)效，促進(jìn)組織整體的積極循環(huán)。研究顯示，84%的高投入員工對(duì)保證企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量具有直接影響，其影響的程度比那些未全力以赴工作的員工高出31%。高投入員工

7、會(huì)將自我的目標(biāo)同組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，相信組織并會(huì)對(duì)組織的未來(lái)產(chǎn)生積極的影響，從而能為組織提供良好的策略，令組織能更好的開展各項(xiàng)工作。　　四、工作投入的影響因素　　研究者主要從以下幾個(gè)方面對(duì)工作投入的影響因素進(jìn)行研究：　　1.個(gè)體因素　　（1）個(gè)體特質(zhì)。年齡、成長(zhǎng)需要、道德觀和工作理念都會(huì)影響個(gè)體的工作投入。年齡較大的工作者，多數(shù)持有努力工作的價(jià)值觀，通常能更好的進(jìn)行工作。工作投入是一種自我心理需求滿足和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑，這樣可以滿足個(gè)體對(duì)工作的成就感和意義感的需要，此外工作中的道德觀和工作理念對(duì)工作投入起到積極的激勵(lì)作用。