一線員工薪資調(diào)整方案.doc

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1、一線員工薪資調(diào)整方案前言為建立一支高效、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，保障公司各項(xiàng)工作良好開(kāi)展，經(jīng)公司管理會(huì)議決定：由行政部主導(dǎo)及財(cái)務(wù)部門(mén)精誠(chéng)合作擬制公司2013年一線員工薪資調(diào)整方案。第一部分總則1、目的為建立有效的薪資體系，實(shí)現(xiàn)薪資管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司及旗下各營(yíng)業(yè)部門(mén)的實(shí)際情況特制定本薪酬福利制度。2、適用人員本方案僅適用于公司一線在職員工。高管人員、二線管理人員、后廚團(tuán)隊(duì)、臨時(shí)聘用人員、實(shí)習(xí)學(xué)生的薪酬及其他待遇，由公司與當(dāng)事人另行約定。第二部分薪酬的認(rèn)識(shí)1、薪酬的本質(zhì)薪酬是企

2、業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括工齡、體力、知識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。2、薪酬的價(jià)值薪酬是成本？還是投資？A級(jí)人才B級(jí)人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報(bào)率參考)20–50%經(jīng)理人才專業(yè)人才＜20%-主管人員-技術(shù)人員-營(yíng)銷人員服務(wù)人員3、薪酬觀念的誤區(qū)誤區(qū)分類誤區(qū)的破壞性壓低工資就能增加利潤(rùn)低工資通常伴隨著低效率、低績(jī)效、弱應(yīng)變力與競(jìng)爭(zhēng)力。個(gè)人化的獎(jiǎng)勵(lì)能提升員工工作成果水平過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)只會(huì)增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績(jī)、打擊團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而錯(cuò)誤鼓勵(lì)員工注重討好上司、同事的

3、外交手段而忽視真正的業(yè)績(jī)。金錢是最有效的金錢能在短時(shí)間帶來(lái)一些激勵(lì)效應(yīng)，但他同時(shí)又把人們“胃口”擴(kuò)大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。薪酬系統(tǒng)的運(yùn)作和管理成本越低越好不合理的地運(yùn)作與維護(hù)成本可能最終反而成為最高代價(jià)的薪酬福利系統(tǒng)。精選范本,供參考！激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)非現(xiàn)金激勵(lì)基本工資崗位津貼業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金技能津貼非現(xiàn)金福利員工活動(dòng)榮譽(yù)與晉升培訓(xùn)與發(fā)展現(xiàn)金福利4、激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)圖(此四項(xiàng)屬薪酬范圍)5、整體激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略一級(jí)：企業(yè)戰(zhàn)略文化、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、市場(chǎng)環(huán)境、法制環(huán)境二級(jí)：基本工資、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、津貼福利三級(jí)：工作職責(zé)、個(gè)人業(yè)績(jī)、工作能力

4、、公司業(yè)績(jī)第三部分薪酬設(shè)計(jì)與管理1、設(shè)計(jì)的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性、（對(duì)社會(huì)具有合法性）2、薪酬管理的內(nèi)容薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查查崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)人工成本測(cè)算薪酬制度的制定與調(diào)整3、薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分等、定薪控制與管理（1）確定薪酬戰(zhàn)略a高于市場(chǎng)水平？持平？低于？b企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？c高工資底福利？還是低工資高福利？d薪酬的偏向？精選范本,供參考！e薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？（2）崗位分析及崗位編制成立崗位評(píng)價(jià)小組根據(jù)公司實(shí)際情況，建議采用簡(jiǎn)單易行的崗位排序法

5、。（根據(jù)企業(yè)5年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合2012年工作總結(jié)，2013年工作計(jì)劃，做好2013人力資源規(guī)劃，明確于2013銷售預(yù)期相對(duì)應(yīng)的人員編制、人員招聘、人員培訓(xùn)、人員福利制度）按照工作對(duì)公司的價(jià)值大小順序排列各職位，橫向分級(jí)、縱向分等。職等：工資職等根據(jù)公司組織架構(gòu)和職務(wù)分六個(gè)等級(jí)，用EXE(行政級(jí))、A(A級(jí)經(jīng)理)、B（B級(jí)經(jīng)理）、C（主管級(jí)）、D（班組長(zhǎng)級(jí)）、G（員工級(jí)）等表示；每個(gè)等又分為“相應(yīng)職級(jí)”每個(gè)職級(jí)分別用1、2、3表示（本方案只討論C、D、G）。(二).晉（降）職：即員工職務(wù)的上下變動(dòng)，如員工由服務(wù)員（G級(jí)）晉職為領(lǐng)班（D級(jí)），晉（降

6、）職必然會(huì)導(dǎo)致員工職級(jí)的變動(dòng)。(三).晉（降）級(jí)：即在同一職等內(nèi)職級(jí)的變動(dòng)，如由員工工資由G3晉級(jí)為G2。（3）薪酬調(diào)查決定員工薪酬的主要因素員工個(gè)人因素企業(yè)整體因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作態(tài)度年齡與工齡職務(wù)或崗位薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等。（4）設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)公司實(shí)際情況采用以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)組成：總工資=底薪+崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+包食宿+（全員提成獎(jiǎng)勵(lì)）+（特殊獎(jiǎng)勵(lì)）底薪：1500元

7、崗位工資：主管（主管級(jí)）：800技術(shù)類級(jí)：480員工級(jí)：350保安（員工級(jí)）：190績(jī)效工資（結(jié)合績(jī)效考核給予）：層級(jí)工資（每級(jí)）：C(主管級(jí))：300；D(技術(shù)、文職員級(jí))：200；G（員工級(jí)）：150。轉(zhuǎn)正后為0級(jí)，0級(jí)層級(jí)工資為0.示例：如考核成績(jī)?yōu)?0分（基本達(dá)標(biāo)），則給予各級(jí)人員工資如下：精選范本,供參考！主管（主管級(jí)）：2600技術(shù)、班組長(zhǎng)級(jí)：2000員工級(jí)：1800后勤（員工級(jí)）：1500保安（員工級(jí)）：1690員工晉級(jí)按公司晉級(jí)管理制度，通過(guò)年度評(píng)級(jí)予以逐級(jí)晉級(jí)：月度考核：由行政部門(mén)主導(dǎo)，會(huì)館協(xié)助組織，按月對(duì)員工進(jìn)行考核。定期評(píng)級(jí)：

8、由行政部門(mén)主導(dǎo)，會(huì)館協(xié)助組織，結(jié)合員工月度考核情況，安排每年進(jìn)行一次員工評(píng)級(jí)。內(nèi)部晉升：如有管理崗位空缺，可優(yōu)先考慮內(nèi)部員