我國高校教師薪酬激勵機制研究——基于雙因素理論視角

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1、我國高校教師薪酬激勵機制研宄于雙因素理論視角王麗黑龍江大學(xué)我國高校教師薪酬激勵機制是構(gòu)建高校教師激勵機制體系的重要棊石。文章從我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀和特點入手，以雙因素理論的保健因素和激勵因素M個維度來具體分析我W高校教師薪酬制度存在的問題，并探討影響我W高校教師薪酬激勵機制的原因，提出完善我國高校教師薪酬激勵機制的可行性策略。關(guān)鍵詞：雙因素理論;高校教師;薪酬;激勵機制;薪酬一直都是人力資源管理中一個非常重要的模塊。在高等教育領(lǐng)域，薪酬是高校教師動力系統(tǒng)的核心因素，高校教師又是學(xué)校發(fā)展的核心資源。薪酬不僅關(guān)系到教師的個人利益，還關(guān)系到我國高校的發(fā)展甚至是我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。如何吸引、

2、保持、開發(fā)高校的人才資源是高校發(fā)展的根本，如何強化薪酬的激勵功能是高校發(fā)展的關(guān)鍵。通過建立有效的高校教師薪酬激勵機制，穩(wěn)定人才，防止高校人冰的流失就顯得尤為重要。一、理論與概念的闡述（一）赫茲伯格雙因素理論美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出雙因素理論，又稱激勵、保健因素理論。赫茲伯格團隊采用關(guān)鍵事件法，對人們?yōu)槭裁丛敢夤ぷ鬟M行大量調(diào)査。經(jīng)調(diào)査發(fā)現(xiàn)，影響人積極性因素有兩類:一類是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素使職工感到不滿意，嚴重挫傷職工積極性的保健因素；另一類是與工作木身聯(lián)系在一起，使職工感到滿意且有利于充分、持久調(diào)動職工積極性的激勵因素。赫茲怕格認為，保健因素只能消除職工不滿，讓職工感到?jīng)]有不

3、滿意，不能激發(fā)其積極性，也不能使之感到滿意。激勵因素能夠調(diào)動人們的積極性和工作熱情，使職工感到滿意。在我國高校教師薪酬激勵機制中，保健因素必不可少，但是，達到一定正向作用后，可能需要運用激勵因素來調(diào)動教師工作熱情和工作積極性。（二）薪酬和薪酬激勵的概念薪酬是指勞動者付出勞動所應(yīng)獲得的貨幣形式和非貨幣形式的勞動報酬。這里所說的貨幣形式就是通常所說的經(jīng)濟性報酬，比如:工資、獎金等。非貨幣形式就是非經(jīng)濟性報酬，比如:榮譽、職稱等。薪酬激勵是根據(jù)勞動的特點、成果和強度，來制定的一套激發(fā)勞動者工作積極性的最重要、最有效的激勵方式，相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制且效果顯著。充分利用薪酬激勵手段，可以達到

4、組織與員工的雙贏目的。二、我國髙校教師薪酬激勵機制存在的問題根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，筆者將從兩個維度來分析我國高校教師薪酬激勵機制存在的問題。（一）保健因素1.高校教師工資待遇差高等教育是智力高度密集的行業(yè)，他們是一群學(xué)歷之高、學(xué)識之深的人，且付出了比其他行業(yè)從業(yè)人員更多的教育成本和時間成本，但教育工作者收入?yún)s在所有行業(yè)之屮處于相對偏低的位置，這與其投資不成正比，薪酬水平與個人價值不相匹配，嚴重影響教師工作積極性。雖然2006年實行的高校崗位績效工資制度改革，改善了高校教師工資狀況，提高了高校教師工資水平，但與其他行業(yè)從業(yè)人員收入差距依然很大，其薪酬水平在勞動力市場中不具有外部競爭力，一些優(yōu)秀

5、人才可能放棄從事教育行業(yè)，進而走上從商或者從政的道路，很難吸引高層次人才。2.高校教師薪酬地區(qū)差異大，導(dǎo)致教師資源配置不合理據(jù)了解，我W高校教師薪酬水平存在這樣的差異：東部沿海城市及某些經(jīng)濟發(fā)達城市高校普通教師每月的薪資水平是中國其他地區(qū)高校教師薪資水平的4~5倍，并II福利待遇方面也要遠遠優(yōu)于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。高校教師薪酬水平差異過大，必然導(dǎo)致西部欠發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀教師都向東部沿海城市以及某些經(jīng)濟發(fā)達的城市高校流動，造成我國高校教師資源配置不合理。對于那些無法去沿海城市的高校老師，只能留在當?shù)?，心理落差很大，影響他們的工作積極性。3.我國高校教師的績效考核缺乏科學(xué)合理指標我國高校教師薪酬制度第四

6、次改革，明確提出實施高校崗位績效工資制，高校教師的工資與其績效掛鉤，對每一個教職工的工作成果進行量化。每一位教職工不僅要完成一定的教學(xué)任務(wù)，還有一定的科研任務(wù)量。有的教師由于某些原因無法完成學(xué)校規(guī)定的教學(xué)與科研工作，尤其是科研工作，其所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文應(yīng)該只有一定的創(chuàng)新性和學(xué)術(shù)價值?，F(xiàn)在學(xué)校考核教師的績效都是根據(jù)每一位教師完成的工作量，首先看教師的數(shù)量有沒有達到標準，其次看質(zhì)量，因此，在一定程度上，這種績效考核存在重數(shù)量而輕質(zhì)量的現(xiàn)象。一些教師為了完成科研工作量，把教學(xué)的精力都用來搞科研，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量和論文質(zhì)量的下降，也致使學(xué)術(shù)造假盛行。（二）激勵因素1.缺乏學(xué)術(shù)自由，行政主導(dǎo)權(quán)過大，自我成就感

7、偏低歐美國家的高校學(xué)術(shù)很自由，學(xué)術(shù)權(quán)力強大。中國高校很難見到像歐美國家一樣的學(xué)術(shù)氛圍，中國高校學(xué)術(shù)在很大程度上受到行政權(quán)力的干預(yù)，比如錢、財?shù)纫矟B透到了學(xué)術(shù)領(lǐng)域，嚴重影響了高校教師自由探索的精祌，同時也無法滿足高校教師自我實現(xiàn)的高層次需求?，F(xiàn)如今許多高校都采用高薪聘請優(yōu)秀人才，但或許對于高級知識分子而言，薪酬不是他們第一訴求，而是希望能有一個自由的學(xué)術(shù)氛圍，讓其能夠自由展翅飛翔，實現(xiàn)馬斯洛需要層次