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1、雙因素理論視角下高校教師激勵問題研究王丹劉濤遼寧行政學院高等教育是我國教育事業(yè)的重要組成部分，高校教師擔負著培育數(shù)以T萬計的各類專業(yè)人才的重任，大學是傳知育人的沃土、文化散播的陣地、思想再造的淵藪。高校教師則是大學的主體，是促進社會文明進步的精英，正所謂“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。如何采取行之有效的教師激勵制度，激發(fā)高校教師自身的工作潛力，充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，己成為切實推進我國高等教育事業(yè)發(fā)展的關鍵所在。本文以遼寧某高校教師為例，在雙因素理論的研宂基礎上，對遼寧高校教師激勵的現(xiàn)狀進行研宂，得出教師激勵機制主耍問題有:一是薪酬偏低;二是人際關系環(huán)境不佳
2、;三是績效考核制度不合理；四是培訓機制不完善;五是職務晉升空間小。深入淺出地分析產(chǎn)生這五大問題的原因，并針對這五大問題提出了行之有效的改革措施。關鍵詞：高校教師;激勵;保健因素;激勵因素;一、遼寧髙校教師激勵的現(xiàn)狀在保健因素方面，遼寧高校主要通過薪酬、福利政策、工作條件、人際關系和行政管理等對工作和工作本身而言的外在因素滿足教師的需要，從而達到激勵作用。在薪酬福利政策方面采取“多勞多得，兼顧公平”的原則，實行工資+課時酬金制度，根據(jù)調(diào)査結果顯示滿意度均不足15%，預防工作出現(xiàn)不滿情緒效果不明顯。在人際關系方面遼寧高校采取院長談話談心、系部例會等一系列制度以此增強領導、同事之間的人際關系，
3、根據(jù)調(diào)查結果顯示滿意度不足50%,預防工作出現(xiàn)不滿情緒效果不明顯。在工作條件和行政管理方面遼寧高校積極改善教師辦公條件以及教學設備、實驗實訓設備狀況并加強教學管理制度建設，根據(jù)調(diào)查結果顯示滿意度均超過75%，預防工作出現(xiàn)不滿情緒效果明顯。在激勵因素方面，遼寧高校主要通過工作上的成就感、個人成長和職務晉升等與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素達到激勵教師的作用。為使上述激勵因素起到明顯的激勵效果，遼寧高校制定了一系列激勵因素的考量方法，如教師績效考核方法、進修培訓機制、職稱和尚位聘任方案，根據(jù)調(diào)查結果顯示，其中教師績效考核方法滿意度達35.41%，進修培訓機制滿意度達33.33%，職稱聘任方案滿意度達2
4、5%，均不足36%，激勵效果不明顯。而崗位聘任方案滿意度達72.91%,在一定程度上起到了激勵教師的作用。二、遼寧髙校教師激勵存在的問題（一）薪酬福利待遇偏低高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)同等學歷、年齡的人員進行橫向比較工資收入偏低，這讓高校教師在心理上無法取得平衡感。目前，遼寧高校的薪酬是由基本工資、崗位工資以及級別工資組成，其按照工資+課時酬金的薪酬制度進行運行。其中工資解決了干與不干的問題，達到基本教學工作量，工資滿額發(fā)放，未達到基木教學工作量工資按相應要求扣發(fā)。同時，課時酬金則解決了干多干少的問題，客觀的說，課吋薪酬在很大程度上調(diào)動了教師的工作積極性。課吋酬金由學院白行發(fā)放，按教師
5、超出基本工作量的學時數(shù)乘以單節(jié)課酬計算。但是與沈陽市內(nèi)各高校進行縱向比較，由于遼寧高校受兩院一體辦學機制等原因的影響，教師整體的平均收入水平在整個在沈陽市內(nèi)各高校中偏低。據(jù)調(diào)查結果顯示，教師對薪酬水平和福利待遇的滿意度均不足15%。尤其是由于薪酬分配方法不科學，教學質(zhì)量高、科研成果突出的教師與教學質(zhì)量差、科研成果少的教師薪酬分配無高低差別，使教師對工作產(chǎn)生不滿情緒，導致工作缺乏積極性、主動性。（二）關系環(huán)境欠佳學校里存在著眾多的人際關系，學生與教師之間的關系，教師與教師之間的關系，教師與學校領導之間的關系等，這些聯(lián)系都或多或少影響著整個學校的學習生活氛圍，更加影響著學校各項工作的開展情況
6、。赫茨伯格的雙因素理論中人際關系這一保健因素對于高校而言應包括與領導之間的人際關系、與同事之間的人際關系和與學生之間的人際關系等三個方面。系部之間、系部與各行政管理部門之間以及教師與領導之間由于缺乏交流溝通的平臺，教職工彼此間交流溝通機會少，尤其是遼寧高校教師釆取非坐班制度，有課來，上完課就走，如果沒有特殊需要一般情況下教師之間以及教師與領導之間很少有交流溝通的機會，致使教師間情感淡漠。此外遼寧高校每年召開全院教師大會次數(shù)少，多數(shù)是召開中層管理人員例會，這樣就使得教師對于學院相關政策、信息的理解主要是來自于各系主任的傳達，因此教師難免會對學院政策的理解出現(xiàn)偏頗，然而教師對于政策的不了解會
7、直接導致與領導層人際關系的淡漠，使教師對工作產(chǎn)生不滿足感，缺乏工作熱情。（三）核制度不合理績效評估制度是20世紀80年代末開始實行于全國各高校的一種對教師工作進行評估和管理的制度。教師職稱評聘、薪酬發(fā)放都以繢效評估的結果為依據(jù)。近幾年，遼寧高校為加強教師績效考核工作，不斷完善績效考核制度，主要從師德師風、課堂教學工作量、輔助教學工作量、生評師、比賽獲獎、教研教改、科研工作七個方面對教師的工作進行量化打分。但據(jù)調(diào)查結果顯示，教師對學院
