雙因素理論視角下高校教師激勵(lì)問(wèn)題研究

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1、雙因素理論視角下高校教師激勵(lì)問(wèn)題研究王丹劉濤遼寧行政學(xué)院高等教育是我國(guó)教育事業(yè)的重要組成部分，高校教師擔(dān)負(fù)著培育數(shù)以T萬(wàn)計(jì)的各類專業(yè)人才的重任，大學(xué)是傳知育人的沃土、文化散播的陣地、思想再造的淵藪。高校教師則是大學(xué)的主體，是促進(jìn)社會(huì)文明進(jìn)步的精英，正所謂“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。如何采取行之有效的教師激勵(lì)制度，激發(fā)高校教師自身的工作潛力，充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，己成為切實(shí)推進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文以遼寧某高校教師為例，在雙因素理論的研宂基礎(chǔ)上，對(duì)遼寧高校教師激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行研宂，得出教師激勵(lì)機(jī)制主耍問(wèn)題有:一是薪酬偏低;二是人際關(guān)系環(huán)境不佳

2、;三是績(jī)效考核制度不合理；四是培訓(xùn)機(jī)制不完善;五是職務(wù)晉升空間小。深入淺出地分析產(chǎn)生這五大問(wèn)題的原因，并針對(duì)這五大問(wèn)題提出了行之有效的改革措施。關(guān)鍵詞：高校教師;激勵(lì);保健因素;激勵(lì)因素;一、遼寧髙校教師激勵(lì)的現(xiàn)狀在保健因素方面，遼寧高校主要通過(guò)薪酬、福利政策、工作條件、人際關(guān)系和行政管理等對(duì)工作和工作本身而言的外在因素滿足教師的需要，從而達(dá)到激勵(lì)作用。在薪酬福利政策方面采取“多勞多得，兼顧公平”的原則，實(shí)行工資+課時(shí)酬金制度，根據(jù)調(diào)査結(jié)果顯示滿意度均不足15%，預(yù)防工作出現(xiàn)不滿情緒效果不明顯。在人際關(guān)系方面遼寧高校采取院長(zhǎng)談話談心、系部例會(huì)等一系列制度以此增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的人際關(guān)系，

3、根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示滿意度不足50%,預(yù)防工作出現(xiàn)不滿情緒效果不明顯。在工作條件和行政管理方面遼寧高校積極改善教師辦公條件以及教學(xué)設(shè)備、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)設(shè)備狀況并加強(qiáng)教學(xué)管理制度建設(shè)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示滿意度均超過(guò)75%，預(yù)防工作出現(xiàn)不滿情緒效果明顯。在激勵(lì)因素方面，遼寧高校主要通過(guò)工作上的成就感、個(gè)人成長(zhǎng)和職務(wù)晉升等與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素達(dá)到激勵(lì)教師的作用。為使上述激勵(lì)因素起到明顯的激勵(lì)效果，遼寧高校制定了一系列激勵(lì)因素的考量方法，如教師績(jī)效考核方法、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)制、職稱和尚位聘任方案，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，其中教師績(jī)效考核方法滿意度達(dá)35.41%，進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)制滿意度達(dá)33.33%，職稱聘任方案滿意度達(dá)2

4、5%，均不足36%，激勵(lì)效果不明顯。而崗位聘任方案滿意度達(dá)72.91%,在一定程度上起到了激勵(lì)教師的作用。二、遼寧髙校教師激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）薪酬福利待遇偏低高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)同等學(xué)歷、年齡的人員進(jìn)行橫向比較工資收入偏低，這讓高校教師在心理上無(wú)法取得平衡感。目前，遼寧高校的薪酬是由基本工資、崗位工資以及級(jí)別工資組成，其按照工資+課時(shí)酬金的薪酬制度進(jìn)行運(yùn)行。其中工資解決了干與不干的問(wèn)題，達(dá)到基本教學(xué)工作量，工資滿額發(fā)放，未達(dá)到基木教學(xué)工作量工資按相應(yīng)要求扣發(fā)。同時(shí)，課時(shí)酬金則解決了干多干少的問(wèn)題，客觀的說(shuō)，課吋薪酬在很大程度上調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性。課吋酬金由學(xué)院白行發(fā)放，按教師

5、超出基本工作量的學(xué)時(shí)數(shù)乘以單節(jié)課酬計(jì)算。但是與沈陽(yáng)市內(nèi)各高校進(jìn)行縱向比較，由于遼寧高校受兩院一體辦學(xué)機(jī)制等原因的影響，教師整體的平均收入水平在整個(gè)在沈陽(yáng)市內(nèi)各高校中偏低。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，教師對(duì)薪酬水平和福利待遇的滿意度均不足15%。尤其是由于薪酬分配方法不科學(xué)，教學(xué)質(zhì)量高、科研成果突出的教師與教學(xué)質(zhì)量差、科研成果少的教師薪酬分配無(wú)高低差別，使教師對(duì)工作產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致工作缺乏積極性、主動(dòng)性。（二）關(guān)系環(huán)境欠佳學(xué)校里存在著眾多的人際關(guān)系，學(xué)生與教師之間的關(guān)系，教師與教師之間的關(guān)系，教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系等，這些聯(lián)系都或多或少影響著整個(gè)學(xué)校的學(xué)習(xí)生活氛圍，更加影響著學(xué)校各項(xiàng)工作的開(kāi)展情況

6、。赫茨伯格的雙因素理論中人際關(guān)系這一保健因素對(duì)于高校而言應(yīng)包括與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系、與同事之間的人際關(guān)系和與學(xué)生之間的人際關(guān)系等三個(gè)方面。系部之間、系部與各行政管理部門之間以及教師與領(lǐng)導(dǎo)之間由于缺乏交流溝通的平臺(tái)，教職工彼此間交流溝通機(jī)會(huì)少，尤其是遼寧高校教師釆取非坐班制度，有課來(lái)，上完課就走，如果沒(méi)有特殊需要一般情況下教師之間以及教師與領(lǐng)導(dǎo)之間很少有交流溝通的機(jī)會(huì)，致使教師間情感淡漠。此外遼寧高校每年召開(kāi)全院教師大會(huì)次數(shù)少，多數(shù)是召開(kāi)中層管理人員例會(huì)，這樣就使得教師對(duì)于學(xué)院相關(guān)政策、信息的理解主要是來(lái)自于各系主任的傳達(dá)，因此教師難免會(huì)對(duì)學(xué)院政策的理解出現(xiàn)偏頗，然而教師對(duì)于政策的不了解會(huì)

7、直接導(dǎo)致與領(lǐng)導(dǎo)層人際關(guān)系的淡漠，使教師對(duì)工作產(chǎn)生不滿足感，缺乏工作熱情。（三）核制度不合理績(jī)效評(píng)估制度是20世紀(jì)80年代末開(kāi)始實(shí)行于全國(guó)各高校的一種對(duì)教師工作進(jìn)行評(píng)估和管理的制度。教師職稱評(píng)聘、薪酬發(fā)放都以繢效評(píng)估的結(jié)果為依據(jù)。近幾年，遼寧高校為加強(qiáng)教師績(jī)效考核工作，不斷完善績(jī)效考核制度，主要從師德師風(fēng)、課堂教學(xué)工作量、輔助教學(xué)工作量、生評(píng)師、比賽獲獎(jiǎng)、教研教改、科研工作七個(gè)方面對(duì)教師的工作進(jìn)行量化打分。但據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，教師對(duì)學(xué)院