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《我國高校教師薪酬激勵機制研究——基于雙因素理論視角》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在應用文檔-天天文庫。
1、我國高校教師薪酬激勵機制研宄于雙因素理論視角王麗黑龍江大學我國高校教師薪酬激勵機制是構(gòu)建高校教師激勵機制體系的重要棊石。文章從我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀和特點入手,以雙因素理論的保健因素和激勵因素M個維度來具體分析我W高校教師薪酬制度存在的問題,并探討影響我W高校教師薪酬激勵機制的原因,提出完善我國高校教師薪酬激勵機制的可行性策略。關(guān)鍵詞:雙因素理論;高校教師;薪酬;激勵機制;薪酬一直都是人力資源管理中一個非常重要的模塊。在高等教育領(lǐng)域,薪酬是高校教師動力系統(tǒng)的核心因素,高校教師又是學校發(fā)展的核心資源。薪酬不僅關(guān)系到教師的個人利益,還關(guān)系到我國高校的發(fā)展甚至是我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。如何吸引、
2、保持、開發(fā)高校的人才資源是高校發(fā)展的根本,如何強化薪酬的激勵功能是高校發(fā)展的關(guān)鍵。通過建立有效的高校教師薪酬激勵機制,穩(wěn)定人才,防止高校人冰的流失就顯得尤為重要。一、理論與概念的闡述(一)赫茲伯格雙因素理論美國心理學家赫茲伯格于1959年提出雙因素理論,又稱激勵、保健因素理論。赫茲伯格團隊采用關(guān)鍵事件法,對人們?yōu)槭裁丛敢夤ぷ鬟M行大量調(diào)査。經(jīng)調(diào)査發(fā)現(xiàn),影響人積極性因素有兩類:一類是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素使職工感到不滿意,嚴重挫傷職工積極性的保健因素;另一類是與工作木身聯(lián)系在一起,使職工感到滿意且有利于充分、持久調(diào)動職工積極性的激勵因素。赫茲怕格認為,保健因素只能消除職工不滿,讓職工感到?jīng)]有不
3、滿意,不能激發(fā)其積極性,也不能使之感到滿意。激勵因素能夠調(diào)動人們的積極性和工作熱情,使職工感到滿意。在我國高校教師薪酬激勵機制中,保健因素必不可少,但是,達到一定正向作用后,可能需要運用激勵因素來調(diào)動教師工作熱情和工作積極性。(二)薪酬和薪酬激勵的概念薪酬是指勞動者付出勞動所應獲得的貨幣形式和非貨幣形式的勞動報酬。這里所說的貨幣形式就是通常所說的經(jīng)濟性報酬,比如:工資、獎金等。非貨幣形式就是非經(jīng)濟性報酬,比如:榮譽、職稱等。薪酬激勵是根據(jù)勞動的特點、成果和強度,來制定的一套激發(fā)勞動者工作積極性的最重要、最有效的激勵方式,相對于內(nèi)在激勵,管理者更容易控制且效果顯著。充分利用薪酬激勵手段,可以達到
4、組織與員工的雙贏目的。二、我國髙校教師薪酬激勵機制存在的問題根據(jù)赫茲伯格雙因素理論,筆者將從兩個維度來分析我國高校教師薪酬激勵機制存在的問題。(一)保健因素1.高校教師工資待遇差高等教育是智力高度密集的行業(yè),他們是一群學歷之高、學識之深的人,且付出了比其他行業(yè)從業(yè)人員更多的教育成本和時間成本,但教育工作者收入?yún)s在所有行業(yè)之屮處于相對偏低的位置,這與其投資不成正比,薪酬水平與個人價值不相匹配,嚴重影響教師工作積極性。雖然2006年實行的高校崗位績效工資制度改革,改善了高校教師工資狀況,提高了高校教師工資水平,但與其他行業(yè)從業(yè)人員收入差距依然很大,其薪酬水平在勞動力市場中不具有外部競爭力,一些優(yōu)秀
5、人才可能放棄從事教育行業(yè),進而走上從商或者從政的道路,很難吸引高層次人才。2.高校教師薪酬地區(qū)差異大,導致教師資源配置不合理據(jù)了解,我W高校教師薪酬水平存在這樣的差異:東部沿海城市及某些經(jīng)濟發(fā)達城市高校普通教師每月的薪資水平是中國其他地區(qū)高校教師薪資水平的4~5倍,并II福利待遇方面也要遠遠優(yōu)于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。高校教師薪酬水平差異過大,必然導致西部欠發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀教師都向東部沿海城市以及某些經(jīng)濟發(fā)達的城市高校流動,造成我國高校教師資源配置不合理。對于那些無法去沿海城市的高校老師,只能留在當?shù)?,心理落差很大,影響他們的工作積極性。3.我國高校教師的績效考核缺乏科學合理指標我國高校教師薪酬制度第四
6、次改革,明確提出實施高校崗位績效工資制,高校教師的工資與其績效掛鉤,對每一個教職工的工作成果進行量化。每一位教職工不僅要完成一定的教學任務,還有一定的科研任務量。有的教師由于某些原因無法完成學校規(guī)定的教學與科研工作,尤其是科研工作,其所發(fā)表的學術(shù)論文應該只有一定的創(chuàng)新性和學術(shù)價值?,F(xiàn)在學??己私處煹目冃Ф际歉鶕?jù)每一位教師完成的工作量,首先看教師的數(shù)量有沒有達到標準,其次看質(zhì)量,因此,在一定程度上,這種績效考核存在重數(shù)量而輕質(zhì)量的現(xiàn)象。一些教師為了完成科研工作量,把教學的精力都用來搞科研,導致教學質(zhì)量和論文質(zhì)量的下降,也致使學術(shù)造假盛行。(二)激勵因素1.缺乏學術(shù)自由,行政主導權(quán)過大,自我成就感
7、偏低歐美國家的高校學術(shù)很自由,學術(shù)權(quán)力強大。中國高校很難見到像歐美國家一樣的學術(shù)氛圍,中國高校學術(shù)在很大程度上受到行政權(quán)力的干預,比如錢、財?shù)纫矟B透到了學術(shù)領(lǐng)域,嚴重影響了高校教師自由探索的精祌,同時也無法滿足高校教師自我實現(xiàn)的高層次需求?,F(xiàn)如今許多高校都采用高薪聘請優(yōu)秀人才,但或許對于高級知識分子而言,薪酬不是他們第一訴求,而是希望能有一個自由的學術(shù)氛圍,讓其能夠自由展翅飛翔,實現(xiàn)馬斯洛需要層次