資源描述：
《試析基于雙因素理論的我國民辦高校教師激勵研究》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、試析基于雙因素理論的我國民辦高校教師激勵研究 論文關(guān)鍵詞:民辦高?！〗處熂睢‰p因素理論 論文摘要:依據(jù)對民辦高校教師激勵的研究，在介紹雙因素理論的基礎(chǔ)上，從保健因素和激勵因素方面分析了我國民辦高校教師激勵中存在的問題，提出了提高民辦高校教師工作積極性的若干措施和建議?！ ?.雙因素理論的基本內(nèi)容雙因素理論(totivation-hygienetheory)，是由心理學(xué)家費(fèi)雷德里克·赫茨伯格提出的。赫茨伯格調(diào)查了這樣一個問題:“人們想從工作中得到什么”，在調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，包括:晉升機(jī)會、個體成長機(jī)會
2、、認(rèn)可、責(zé)任、成就、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任等;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，包括公司政策、管理質(zhì)量、工作環(huán)境、薪金水平、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性等。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素只是起預(yù)防保健作用，而不能消除員工的不滿，當(dāng)這些因素得不到員工的認(rèn)同時，就會產(chǎn)生對工作的不滿，然而，當(dāng)這些因素得到員工的認(rèn)可時，只是消除了不滿意，并不能提高員工的工作積極性;相反，當(dāng)那些能帶來積極的工作態(tài)度、滿意和激勵作用的因素具備了，就會對人們產(chǎn)生激勵，提高員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。赫茨伯格認(rèn)為消除工作中的不滿意因素并不一定讓人
3、滿意(見圖1)，由圖1可知，他指出“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而非傳統(tǒng)觀點所認(rèn)為的滿意的對立面是不滿意?！ 「鶕?jù)赫茨伯格的觀點，若在工作中只注重消除不滿意因素，未必有動機(jī)作用，只是安撫員工，卻不能激勵他們，因此，管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注重保健因素的作用，防止不滿情緒的產(chǎn)生，但是更重要的是應(yīng)善于利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的工作滿意感?！ ?從雙因素理論分析民辦高校教師激勵中的問題伴隨著我國民辦高校的發(fā)展，各個民辦高校在不同程度上采取各種措施來提高教師的工作積極性，以便留住人才，然而目前
4、我國民辦高校教師激勵機(jī)制并不健全，存在一些問題，現(xiàn)在從保健因素和激勵因素作一分析?！ ?.1保健因素方面(1)忽視校園文化建設(shè)。許多民辦高校只強(qiáng)調(diào)學(xué)校規(guī)模建設(shè)，不注重校園文化的建設(shè)，不注重學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。雖然每個學(xué)校都有自己的辦學(xué)理念，但往往僅僅停留在口頭上，沒有付諸實踐，造成教師隊伍的不穩(wěn)定，對學(xué)校的發(fā)展不利。很多民辦高校的教師流失不是由于其待遇或者硬件條件不好，而是沒有一個和諧的人際環(huán)境，對教師缺乏一種包容的文化。(2)薪酬偏低。在目前財政撥款不足、自經(jīng)濟(jì)實力較弱、經(jīng)費(fèi)普遍緊張的情況下，民辦高校的薪酬普偏低，不少院校開出的就是國家規(guī)定的基本工資部
5、分，既無補(bǔ)貼也無獎金，根本反映和體現(xiàn)不了優(yōu)秀人才的知識、才能和自身價值，加上各個高校的強(qiáng)勢攬才，高薪招聘，也就無法阻止優(yōu)秀人才的出走與外流。(3)教學(xué)設(shè)備不足，由于民辦高校資金投人的限制，在教學(xué)設(shè)備方面投人不足，該有的實驗室沒有，圖書館圖書更新慢、籃球場地少、足球場地不平、基本上老師沒有什么除教學(xué)以外的活動、有的設(shè)施還需要交高昂的費(fèi)用才能進(jìn)人等，這對于提高老師的凝集力是極為不利的?！ ?.2激勵因素方面(1)個人的價值實現(xiàn)不樂觀。民辦高校優(yōu)秀教師人才流失也不完全是錢的事。據(jù)了解，很多老師的出走也是為了換個環(huán)境，以證明自己。他們不愿意在一個不能預(yù)知的環(huán)
6、境中混到老，一生無所建樹。他們毅然選擇跳槽，以使自己的學(xué)識、能力、水平獲得更大的發(fā)展。所以，當(dāng)他們意識到所在學(xué)校不能給予他們培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位鍛煉這樣的機(jī)會，或者雖有一些機(jī)，但與他預(yù)期的價值實現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)時，只得選擇離開。(2)發(fā)展和晉升的機(jī)會很少。民辦高校與公辦高校相比，教師發(fā)展機(jī)會很少，僅僅局限在自己所教學(xué)的領(lǐng)域和學(xué)生，對為本專業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的老師缺少晉升或獎勵的措施?！ ?依據(jù)雙因素理論提高民辦高校教師積極性的措施 3.1保健因素的應(yīng)用(1)建設(shè)和諧的校園文化。和諧的校園文化對老師起到認(rèn)同和歸屬感的作用，校園文化包括物質(zhì)層面和精神層面。對于物質(zhì)面，
7、學(xué)校可從校園建設(shè)、校園綠化等方面人手，而精神層面則可從抓教風(fēng)、老師舉辦講座、跨高校老師之間的定期或不定期交流等方面著手。民辦高?？啃剿?、住房等物質(zhì)因素確實能夠吸引人才，但是要真正地留住人心，還要靠高校文化等無形因素。(2)提高教師的薪酬待遇。合理的薪酬激勵是民辦教師最為期盼的，它能夠穩(wěn)定教師隊伍，吸引和留住學(xué)校的核心人才，激發(fā)教師的工作熱情，創(chuàng)造更高的工作績效。提高教師待遇是對優(yōu)秀教師的一種補(bǔ)償機(jī)制、傾斜措施。要積極研究收人分配的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動廣大教師、尤其是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。(3)合理充分利用學(xué)校的教育資源。民辦高校的圖書館
8、、實驗室、體育場等不僅是學(xué)生學(xué)習(xí)生活的一部分，同樣也是老師學(xué)習(xí)生活的一部分，學(xué)校應(yīng)引進(jìn)先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備，建設(shè)現(xiàn)
