某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究[開題報告]2011-01-07

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1、畢業(yè)論文（設計）開題報告題　　目：某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究一、選題的背景、意義21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，每個企業(yè)對人力資源加以高度的重視，注意到人才是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關鍵的資源。尤其是銷售人才,是直接對企業(yè)利潤有重大的影響。而如何獲得企業(yè)銷售人才、留住銷售人才、用好銷售人才，是所有企業(yè)公認的難題，其中最為復雜和困難的就是怎樣做好銷售人員的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統(tǒng)的觀念看來，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。對銷售人員而言

2、，通過工作獲得薪酬就是其獲得相對滿足的過程，他們渴望得到的不僅僅是一種數量、質量和結構的薪酬，而且是一種包括物質利益的滿足、人格尊嚴的滿足、自我價值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來自企業(yè)外部環(huán)境、內部條件以及員工個人具體情況等多方面因素的制約。二、相關研究的最新成果及動態(tài)（一）國外研究狀況101、薪酬是簡單。雇員補償工資。一個企業(yè)有許多員工，如何做好工資分配，是許多企業(yè)管理者頭痛的問題之一。知道一點點，因為人們了解金融，商業(yè)的發(fā)展離不開工人的團結，而薪酬是為雇員的定位標準的能力。因此，公司非常重視員工的薪酬狀況。銷售是創(chuàng)造，溝通和值發(fā)送給客戶，

3、和客戶關系管理，使組織獲益的利益相關者的組織功能和程序。出售的商品介紹給提供的利益，以滿足客戶的特定需求的過程。貨物，其中當然包括與有形無形商品和服務，以滿足特定客戶需要的是愿望是滿足客戶的特定或客戶特定的問題得到解決。為了滿足客戶，只能依靠特殊利益的商品的具體需要。因此，銷售人員工資是企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。對于銷售人員為你的行動，確定你的表現和你的表現將需要找到客戶，其中包括您銷售的項目，你的態(tài)度，你的知識水平，確定你的工資。如何發(fā)展銷售人員的薪酬是一個重要的問題，因為銷售人員有一個重要的利益的立場，而銷售人員是企業(yè)與客戶之間的聯(lián)系，因此，是一個企業(yè)銷售的重

4、要陣地職位。顧問式銷售是一個銷售顧問，銷售客戶的唯一途徑獲得銷售成功。軍售問題上的工作人員，我認為它應該是發(fā)展：獎勵的10％以上的月薪;二等獎，必須逐步改善，應該是讓員工覺得宣傳后，成立時間：個人收入/個人的投入=其他收入/其他投入。具體工作人員的工資，你需要計劃整個企業(yè)，因為規(guī)模企業(yè)職工總數的工作，業(yè)務，是工資，福利，甚至是企業(yè)業(yè)務結構可能會影響雇員的薪水。因此，我只是建議。([美]大衛(wèi)·J.西克海利,2008)2、我們不應該被現行獎勵制度的思維表象所蒙蔽，而是應該理解影響人的行為的條件并認識到如何形成制度來激勵和推進變革。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件，使人們想要

5、采取企業(yè)所需要的行為，因為他們會從中感到自身的價值。金錢不是唯一的解決方法，也不是物品和公告。（[美]托馬斯·B.威爾遜，2004）（二）國內研究狀況1、模式研究薪酬模式的設計需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，缺乏戰(zhàn)略指引的薪酬模式就等于沒有方向的瞎指揮，對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。薪酬設計要做到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明，獎懲不公”的兵家大忌，勢必影響士氣，內亂軍心。（1）基于崗位的薪酬模式，主要依據崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是：在什么崗，拿什么錢。軍隊和政府組織實施的是典型的依據崗位級別

6、付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導向的行為是：遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網絡關系的建設，為獲得職位晉升采取政治性行為。（鐘麗華，2008）（2）基于績效的薪酬模式，10基于崗位的薪酬模式假設，靜態(tài)崗位職責的履行必然會帶來好的結果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據環(huán)境變化主動設定目標，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強調做正確的事，要結果，而不是過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據可以是企業(yè)整體的績效

7、，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據，要看崗位的性質?？偲饋碚f，要考慮多個績效結果?？冃Ц冻陮虻膯T工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現目標會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。（孫健敏，周文霞，2004）（3）基于技能的薪酬模式，技能導向的工資制的依據很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設：技能高的員工的貢獻大。其目的在于促使員工提高做工作的技術和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競

8、爭。（聶彩仁，2009）