績效管理中存在的問題及其對策

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1、績效管理中存在的問題及其對策論文關鍵詞:績效考核績效管理問題對策　　論文摘要：目前國內企業(yè)績效考核體系在系統(tǒng)性、工作分析、考核標準、考評者、考核頻度、職業(yè)生涯、反饋機制等方面存在問題。文章分析了產生這些問題的原因，并提出了解決這些問題的對策。　　　　績效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子體系(部門、流程、工作團隊和員工)的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標一致，并促使組織戰(zhàn)略目標實現的過程。目前國內企業(yè)在績效管理過程中效果并不甚理想，現就其績效考核體系中存在的問題及對策作些探討?！　　　∫弧⒛壳皣鴥绕髽I(yè)績效考核體系普遍存在的問題及原因　　　?。ㄒ唬┐嬖诘膯栴}　　1.體系缺乏系

2、統(tǒng)性?？冃в腥齻€層次：組織績效、部門績效、員工績效。提高企業(yè)的核心競爭力，其最終目的就是組織績效的改進。組織績效來源于各部門績效的整合，而部門績效又同員工個人的努力分不開的。因此，這三個層次是一個有機的整體，作為一家企業(yè)的績效考核體系，應該把組織績效、部門績效和員工績效這三個層次納入這個體系中，實現組織績效與員工績效充分結合?！　∧壳按蠖鄶灯髽I(yè)的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利于部門績效的提高與組織戰(zhàn)略目標的實現?！　?.沒有重視工作分析。工作分析是績效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進行科學的工作分析是確定績效考評的主要因素。根據組織目標，對被考評對象的崗位的工作

3、內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、采取的工作方式等，在此基礎上初步確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內容做出明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其他表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。再者可能造成爭權卸責，人員浪費。由于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現象?！　】冃Э己梭w系中沒有

4、工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎?！　?.績效考核的標準設計不科學，方法單一。有的企業(yè)績效考核標準比較模糊，對于某個考核指標的考核標準，比如工作數量如何算“大”，工作責任感如何算“強”，工作積極性如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績效考核標準設計不科學，表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強，操作性差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等形式。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。結果評先進變成評“人緣”，選拔干部變成

5、搞平衡，存在輪流坐莊現象。工作績效考評如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效標準既包括數量上的標準，也包括質量上的標準，如秘書的打字速度從數量上是每分鐘多少個，從質量上應規(guī)定差錯率是多少。不科學的績效考核標準很難讓被考核者對考核結果感到信服。　　4.績效考評者單一，信息面太窄。績效考評者是員工的直接主管，由于單個人不可能完全得知對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。同時，由于考評者單一，員工對考評結果可能存在的不滿會轉嫁到主管身上，而主管會從為了避免下屬產生對自己的不滿的角度而不敢也不愿真實表達自己的考評意愿，大多數都會得出一個中庸的分數，或是好處大

6、家得，江山輪流坐，使績效考核失去最初的出發(fā)點。事實上，人們在工作過程中會形成各種各樣的工作關系，比如領導關系，同事之間的關系，由于每個人所處的位置和擔任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對同一個人產生的知覺差異。因此單一的考評者得到的考評結果，顯然是有失偏頗的。　　5.考核頻度不合理。績效考核頻度到底以多少為宜，對于這個問題可謂見智見仁，意見不一。單就理論上講起來，考評的頻度當然是越高越好。首先是能及早地發(fā)現和解決問題。其次，員工的表現是逐月不同的，到年中或年底考評時，員工的工作情況已是事過境遷，考評在很大程度上受考評者近因效應的影響，會影響考評結果的客觀性

7、和準確性。再者，根據心理學的研究結果，激勵講究及時性，否則激勵的效果會以指數關系遞減。隨著考評頻度的降低，考評激勵的效果將迅速下降。但是，在管理實踐中，隨著考評頻度的增高，考評的工作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會造成員工的逆反甚至對抗情緒，不僅達不到提高績效的目的，反而適得其反。因此，過頻的考核不經濟、不現實，也是不必要的。　　6.沒有重視員工的職業(yè)生涯。關心員工的發(fā)展和成長，引入員工職業(yè)生涯設計，是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內容。在了解