績(jī)效管理中存在的問題及其對(duì)策

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1、績(jī)效管理中存在的問題及其對(duì)策目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核體系在系統(tǒng)性、工作分析、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者、考核頻度、職業(yè)生涯、反饋機(jī)制等方面存在問題。文章分析了產(chǎn)生這些問題的原因,并提出了解決這些問題的對(duì)策。???績(jī)效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子體系(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工)的績(jī)效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致,并促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理過程中效果并不甚理想,現(xiàn)就其績(jī)效考核體系中存在的問題及對(duì)策作些探討。???一、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核體系普遍存在的問題及原因???(一)存在的問題

2、???1.體系缺乏系統(tǒng)性?？?jī)效有三個(gè)層次:組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效。提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,其最終目的就是組織績(jī)效的改進(jìn)。組織績(jī)效來源于各部門績(jī)效的整合,而部門績(jī)效又同員工個(gè)人的努力分不開的。因此,這三個(gè)層次是一個(gè)有機(jī)的整體,作為一家企業(yè)的績(jī)效考核體系,應(yīng)該把組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效這三個(gè)層次納入這個(gè)體系中,實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與員工績(jī)效充分結(jié)合。???目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核僅有員工績(jī)效考核而沒有部門績(jī)效和組織績(jī)效考核,不利于部門績(jī)效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。???2.沒有重視工作分析。工作分析是績(jī)效考核體系

3、建立的重要環(huán)節(jié),進(jìn)行科學(xué)的工作分析是確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。根據(jù)組織目標(biāo),對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究,從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等,在此基礎(chǔ)上初步確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。一旦沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明,就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù),從而使崗位目標(biāo)難以確定,導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng);另外由于各崗位忙閑不均,存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果,在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下,往往工作量

4、大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。再者可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé),人員浪費(fèi)。由于沒有明確的工作規(guī)范,各崗位職責(zé)模糊,就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。???績(jī)效考核體系中沒有工作分析,從某種程度上說使考核失去了工作的基礎(chǔ)。???3.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué),方法單一。有的企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊,對(duì)于某個(gè)考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),比如工作數(shù)量如何算“大”,工作責(zé)任感如何算“強(qiáng)”,工作積極性如何算“高”,考核體系中缺乏明確的說明,從而造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué),表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng),操作性差或主觀性太

5、強(qiáng),過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語,沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺,從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果,有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面,這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。結(jié)果評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”,選拔干部變成搞平衡,存在輪流坐莊現(xiàn)象。工作績(jī)效考評(píng)如果要具有客觀性和可比性,就必須使實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn),也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn),如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè),從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難讓被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。???4.績(jī)效考評(píng)者

6、單一,信息面太窄?？?jī)效考評(píng)者是員工的直接主管,由于單個(gè)人不可能完全得知對(duì)象的信息,在信息不對(duì)稱的情況下,單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。同時(shí),由于考評(píng)者單一,員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿會(huì)轉(zhuǎn)嫁到主管身上,而主管會(huì)從為了避免下屬產(chǎn)生對(duì)自己的不滿的角度而不敢也不愿真實(shí)表達(dá)自己的考評(píng)意愿,大多數(shù)都會(huì)得出一個(gè)中庸的分?jǐn)?shù),或是好處大家得,江山輪流坐,使績(jī)效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。事實(shí)上,人們?cè)诠ぷ鬟^程中會(huì)形成各種各樣的工作關(guān)系,比如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,同事之間的關(guān)系,由于每個(gè)人所處的位置和擔(dān)任的角色不同,那么他給別人留下的印象也不

7、同,這就是同一層次的人對(duì)同一個(gè)人產(chǎn)生的知覺差異。因此單一的考評(píng)者得到的考評(píng)結(jié)果,顯然是有失偏頗的。???5.考核頻度不合理?？?jī)效考核頻度到底以多少為宜,對(duì)于這個(gè)問題可謂見智見仁,意見不一。單就理論上講起來,考評(píng)的頻度當(dāng)然是越高越好。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問題。其次,員工的表現(xiàn)是逐月不同的,到年中或年底考評(píng)時(shí),員工的工作情況已是事過境遷,考評(píng)在很大程度上受考評(píng)者近因效應(yīng)的影響,會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。再者,根據(jù)心理學(xué)的研究結(jié)果,激勵(lì)講究及時(shí)性,否則激勵(lì)的效果會(huì)以指數(shù)關(guān)系遞減。隨著考評(píng)頻度的降低,考評(píng)激勵(lì)

8、的效果將迅速下降。但是,在管理實(shí)踐中,隨著考評(píng)頻度的增高,考評(píng)的工作量和成本也大幅增加,更為重要的是過頻的考核會(huì)造成員工的逆反甚至對(duì)抗情緒,不僅達(dá)不到提高績(jī)效的目的,反而適得其反。因此,過頻的考核不經(jīng)濟(jì)、不現(xiàn)實(shí),也是不必要的。???6.沒有重視員工的職業(yè)生涯。關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng),引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì),是企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下,企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好