a公司薪酬體系研究與再設(shè)計(jì)

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1、A公司薪酬體系研究與再設(shè)計(jì)4.A公司現(xiàn)行薪酬制度A公司的總經(jīng)理既是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者又是企業(yè)的所有者，其薪金按年計(jì)量，每月預(yù)支?？偨?jīng)理薪金數(shù)額由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)年財(cái)務(wù)預(yù)算情況事先確定，每年保持一定的增長(zhǎng)率，且不對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。由于總經(jīng)理集公司所有者和經(jīng)營(yíng)者于一身的特殊身份，不是普通意義上的雇傭者，因此，本文不將總經(jīng)理的薪酬納入A公司薪酬體系研究范圍，僅討論除總經(jīng)理以外的其他真正意義的雇傭者薪酬。4.1工資結(jié)構(gòu)A公司的薪酬制度采用職務(wù)工資制為主、績(jī)效工資制為輔、工齡工資和簡(jiǎn)單福利為補(bǔ)充的模式。員工工資由兩部分組成:固定工資和浮動(dòng)工資。(l)固定工資=崗位工資+工齡工資(2)浮動(dòng)工

2、資根據(jù)績(jī)效考核情況，以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。其中，固定工資比例約為75%，浮動(dòng)工資比例約為25%。4.2崗位工資定級(jí)辦法A公司崗位工資按照管理職務(wù)等級(jí)劃分為12個(gè)等級(jí)，一個(gè)職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬級(jí)別一一一崗一薪。崗位工資水平由管理職務(wù)確定，所處工資序列越高，崗位工資水平越高。其中，非管理類技術(shù)人員套用基層管理人員工資序列。4.3工齡工資為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期投身公司事業(yè)，并平衡公司新老員工工資差異，A公司設(shè)立公司企業(yè)工齡工資，其標(biāo)準(zhǔn)是:自聘用之日計(jì)算，每多一年公司工齡增加月工齡工資額50元。4.4獎(jiǎng)金A公司年度獎(jiǎng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定。年終按員工本年度的績(jī)效考評(píng)情況，對(duì)每個(gè)員工打出考核

3、考核系數(shù)，然后以其崗位工資為基數(shù)來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金。計(jì)算公式:年終獎(jiǎng)金二年度崗位工資總額*績(jī)效考核系數(shù)員工績(jī)效考核是由員工的直接上級(jí)每月進(jìn)行，人力資源部進(jìn)行復(fù)核和歸總?？己酥饕菑墓ぷ鲬B(tài)度、工作任務(wù)和出勤方面進(jìn)行，以確定員工的績(jī)效等級(jí)?？?jī)效考核結(jié)果共分為三級(jí):一等(優(yōu)秀)、二等(稱職)、三等(不稱職)，其相應(yīng)等級(jí)的考核系數(shù)為0.6:0.4:0.3;并采取強(qiáng)制分布法將員工考核一、二、三等的比例控制在10%:60%:30%范圍內(nèi)。每年年底公司會(huì)對(duì)員工一年的績(jī)效進(jìn)行一次歸總性評(píng)估。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，A公司總經(jīng)理在薪酬之外實(shí)施了總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度，由總經(jīng)理依據(jù)公司階段性工作任務(wù)安排對(duì)部

4、門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式是以現(xiàn)金進(jìn)行，額度為300元至900元不等。4.5福手l】A公司的福利包括國(guó)家法律明文規(guī)定或有指導(dǎo)性意見(jiàn)的福利和補(bǔ)充福利。法定福利:(1)“五險(xiǎn)一金”:即醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金;(2)法定假日:每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)，以及婚假、產(chǎn)假等法定節(jié)日;(3)加班報(bào)酬:法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。補(bǔ)充福利僅有免費(fèi)午餐。5.與A公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬體系再設(shè)計(jì)5.IA公司薪酬體系調(diào)查為了給A公司提供便于了解員工的薪酬需求變動(dòng)情況而采集和儲(chǔ)備信息，問(wèn)卷調(diào)查了部分A公司短期內(nèi)無(wú)

5、力解決的項(xiàng)目。本文結(jié)合訪談了解到的員工薪酬需求情況，及A公司的人力資源管理水平、可動(dòng)員的資源狀況，只對(duì)調(diào)查結(jié)果中存在矛盾較為突出且當(dāng)前有能力解決的問(wèn)題加以反映。5.1.1樣本基本情況描述被調(diào)查對(duì)象為A公司全體職員，共104人。被調(diào)查者普遍比較年青，其中25歲以下的71人，26一35歲的28人，36一45歲的4人，46歲以上的1人。被調(diào)查者文化水平普遍較高，其中碩士以上學(xué)歷的有5人，本科以上學(xué)歷的有61人，大專畢業(yè)的為21人，中專畢業(yè)的為15人，高中畢業(yè)的為2人。共發(fā)出問(wèn)卷104份，回收有效問(wèn)卷104份，有效回收率100%。5.1.2員工需求狀況調(diào)查調(diào)查問(wèn)卷按三種需要類型

6、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，每一需求類型中又包含若干小項(xiàng)。以各類需求的子項(xiàng)分值的平均數(shù)作為該類需求的得分，每張調(diào)查表上得分最高的需求類別即為該員工最重視的需求類別。根據(jù)調(diào)查表中員工的年齡和學(xué)歷及最重視的需求類別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出員工需求狀況調(diào)查的統(tǒng)計(jì)圖、表。5.1.2.1年齡大小與發(fā)展需求呈負(fù)相關(guān)畢業(yè)就業(yè)難，為在實(shí)踐中磨礪技藝而低薪事主，當(dāng)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后就另攀高枝的現(xiàn)狀，A公司的許多年輕員工可能是以犧牲物質(zhì)利益為代價(jià)，追求自身技能的培養(yǎng)和長(zhǎng)期發(fā)展。A公司為避免被年輕員工當(dāng)作“跳板”單位，一方面應(yīng)在薪酬制度中充分考慮年輕員工追求發(fā)展的愿望，一方面應(yīng)引導(dǎo)其積極向上的事業(yè)心與公司組織目標(biāo)相

7、一致，此外，還要制定相應(yīng)的約束機(jī)制，防止年輕員工攢足資歷、資本后“跳槽”。5.1.2.2學(xué)歷水平與發(fā)展需求呈正相關(guān)5.1.3.2技術(shù)員工薪酬滿意度較低5.1.3.2.1技術(shù)員工薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工感知的薪酬外部公平性調(diào)查反映，總的來(lái)說(shuō)，A公司64%的員工對(duì)薪酬水平的外部公平性感覺(jué)滿意以上的，平均滿意度分值4.13，相當(dāng)于百分?jǐn)?shù)82.67分。從文化程度來(lái)看，大專以上學(xué)歷的員工的對(duì)薪酬水平的外部公平性滿意度較低，平均分值3.69，相當(dāng)于百分?jǐn)?shù)73.8分;而大專以下學(xué)歷的員工對(duì)薪酬滿意度普遍較高，平均分值4.22，相當(dāng)于百分?jǐn)?shù)84.4。