基層公務(wù)員流失之痛論文

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1、基層公務(wù)員流失之痛論文..畢業(yè)基層公務(wù)員是公務(wù)員隊(duì)伍這座“金字塔”的基座，是國(guó)家意志的具體實(shí)施者和落實(shí)者，他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞。雖然我國(guó)目前基本確立了公務(wù)員制度的框架和體系，但還僅處于初步階段。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基層公務(wù)員隊(duì)伍中如業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人才、青年人才等出現(xiàn)了相繼流失的現(xiàn)象，他們的流失給國(guó)家?guī)?lái)了很大損失。流失：非經(jīng)濟(jì)因素占主流影響基層公務(wù)員流失的因素很多。除了工資福利等經(jīng)濟(jì)因紊外，更多的是工作自身、組織環(huán)境和人際關(guān)系等非經(jīng)濟(jì)因素的影響。1、社會(huì)大環(huán)境的變化促使基

2、層公務(wù)員思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變目前，對(duì)基層公務(wù)員從政動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)較為一致..畢業(yè)，絕大部分的荃層公務(wù)員最看重的是公務(wù)員工作和收入的穩(wěn)定性，進(jìn)了政府部門就有了“鐵飯碗”。但隨粉改革的深入，社會(huì)保險(xiǎn)體系的逐步健全，社會(huì)化程度的逐漸提離以及各類企業(yè)參與市場(chǎng)竟?fàn)帣C(jī)會(huì)的增多，基層公務(wù)員在保障方面的優(yōu)勢(shì)已不再凸顯。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的用人制度更顯靈活，很多的基層公務(wù)員愿意選擇有利于自己才能發(fā)揮的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這種思想觀念的轉(zhuǎn)變，使得一部分基層公務(wù)員離開(kāi)基層，去尋找更好的發(fā)展空間?！稗o官下海”現(xiàn)象在基層公務(wù)員中的出現(xiàn)，已經(jīng)顯示了在社會(huì)就業(yè)

3、寬松的大環(huán)境下，人們的思想觀念正在發(fā)生一些徽妙的轉(zhuǎn)變。2、薪川福利不能與能力匹配，致使基層公務(wù)員職位缺乏對(duì)人才的吸引力基層公務(wù)員不能獲取合理的、與能力相匹配的薪酬福利，是墓層人才流失的主要原因之一。一是我國(guó)公務(wù)員工資實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制?；竟べY全國(guó)“一刀切”，而津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等可根據(jù)工作具體情況調(diào)整的部分過(guò)少。墓層公務(wù)員由于職務(wù)和級(jí)別低，職務(wù)工資不高，績(jī)效工資又不多，這種較低的待遇，缺乏對(duì)人才的吸引力。二是基層工作雜、亂、多，公務(wù)員分類管理難以到位，常常發(fā)生“無(wú)事大家閑，有事一塊干”的局面。特別是計(jì)劃

4、生育、社會(huì)穩(wěn)定等方面的工作，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的分類比較模糊。這種同級(jí)、同工、同酬的平均主義使得專業(yè)技術(shù)類人員無(wú)法發(fā)揮特長(zhǎng)，展示自己的才能，獲得與自己能力相匹配的收入待遇。因而，墓層公務(wù)員職位更難以吸引專業(yè)技術(shù)人員。3、考核晉升機(jī)制不科學(xué)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨千缺乏工作激梢與創(chuàng)從目前的人事體制看，我國(guó)基層公務(wù)員的考核晉升機(jī)制還存在很多弊端。首先，考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，考核過(guò)程缺乏公正性，考核結(jié)果未與激勵(lì)機(jī)制緊密掛鉤?；鶎庸珓?wù)員的考核和晉升過(guò)度依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，沒(méi)有形成與工作實(shí)際相統(tǒng)一的晉級(jí)、降級(jí)機(jī)制.其次，荃層公務(wù)員的選任機(jī)制

5、缺乏科學(xué)性。職務(wù)的晉升依據(jù)不清晰，沒(méi)有明確的條件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過(guò)多地存在“重資歷不重表現(xiàn)”等問(wèn)題.再次，基層公務(wù)員的退出梁道不通暢。只有謀求升遷的動(dòng)力，無(wú)辭退下崗的壓力?！耙蛔K、平穩(wěn)退休”，缺乏優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。這些問(wèn)題的存在，挫傷了基層公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，也造成墓層公務(wù)員在實(shí)際工作中形成無(wú)過(guò)即是功、得過(guò)且過(guò)的心理。4、工作單調(diào)，人際關(guān)系緊張不利于人才的個(gè)性發(fā)展一些基層公務(wù)員的工作條件艱苦、工作環(huán)境差、工作內(nèi)容雜，來(lái)自工作本身的激勵(lì)又非常欠缺。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員，一年中重復(fù)

6、地做特:“計(jì)劃生育”、“招商引資”、“農(nóng)村穩(wěn)定”等幾項(xiàng)“帽子工程”。在單調(diào)的工作環(huán)境中，被動(dòng)地服從和個(gè)人的非理性接受，極不利于人才的個(gè)性發(fā)展。另一方面基層工作人際關(guān)系難處理，領(lǐng)導(dǎo)與部下、同事與同事少有坦誠(chéng)的溝通。有的領(lǐng)導(dǎo)官氣大、等級(jí)意識(shí)嚴(yán)重，上級(jí)對(duì)下級(jí)的絕對(duì)權(quán)威，使得基層公務(wù)員只會(huì)唯唯諾諾，沒(méi)有主見(jiàn)，年輕人個(gè)人的主張和建議沒(méi)有發(fā)揮的空間。因而，因循守舊，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、素質(zhì)和能力難以得到提高。這不僅影響了政府的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，也使很多個(gè)性人才無(wú)奈地選擇離開(kāi)。5、培訓(xùn)機(jī)制不完替，無(wú)法滿足基層公務(wù)員的迫切需求基層政府對(duì)人才

7、的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)工寸倡訣乏足夠的認(rèn)識(shí)。有的領(lǐng)導(dǎo)愿意“管事”，不愿意“管人”，認(rèn)為公務(wù)員發(fā)展靠自身、靠命運(yùn)。只把公務(wù)員作為一種資本在使用而沒(méi)有作為資源來(lái)開(kāi)發(fā)，沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的思想?，F(xiàn)在，基層公務(wù)員特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)的公務(wù)員接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)極少，有的甚至工作十幾年都沒(méi)有接受過(guò)一次培習(xí)。一方面是基層公務(wù)員人才開(kāi)發(fā)還缺乏激勵(lì)和制約機(jī)制，培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)的方針、政策、規(guī)劃、措施還不完善。特別是墓層公務(wù)員培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)價(jià)等方面，在制度上還缺乏剛性培訓(xùn)與使用、晉升還沒(méi)有真正掛起鉤來(lái)。另一方面是基層公務(wù)員培訓(xùn)資金的投入嚴(yán)重不足

8、，公務(wù)員培訓(xùn)基地的基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)設(shè)備相對(duì)落后，基層公務(wù)員的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒(méi)有進(jìn)入財(cái)政預(yù)算。同時(shí)培訓(xùn)的師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大，這種現(xiàn)狀根本無(wú)法滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，基層公務(wù)員對(duì)知識(shí)和技能更新的迫切需求。以人為本優(yōu)化環(huán)境造成基層公務(wù)員人才流失的原因是多方面的，尋求留住人才的思路和途徑也是多角度、全方位的。通過(guò)改革制度、優(yōu)化環(huán)