薪資結構調整方案

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1、薪資結構調整方案人力資源部2010年薪資結構調整方案的建議與人才市場薪資水平及其結構的比較薪資結構調整的基本思路薪資結構的調整方案薪酬政策中的激勵措施與人才市場薪資水平及其結構的比較一、與人才市場薪資水平及其結構的比較所有員工的名義月薪收入偏低，但獎金分紅、津貼等不確定性收入較高。工作在三年以上的銷售、研發(fā)、管理方面的中青年技術骨干的薪酬與新員工的差距小，與市場價格水平相比偏低。即從縱向和橫向兩個方向上都偏低。中高層人員的基薪（年固定現金收入）較低，與業(yè)績掛鉤的浮動薪金水平缺乏明確的衡量標準；缺乏長期激勵手段，如

2、股權、期權激勵等。一般管理人員、專業(yè)人員的年收入水平與市場水準較吻合，但結構不合理。工人的年收入和月薪高出市場水平。資料來源：WILLIAMM.MERCER公司《薪酬與福利的調查報告》，參見附件一。薪資結構調整的基本思路二、薪資結構調整的基本思路不改變現有的公司工資總額；對不同層次員工的薪資水平及其結構分別調整；目的在于通過設計和制訂具有市場競爭力的薪酬政策，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，提高公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的能力。參見附件二《上海某某某薪資結構調整表》。員工薪資水平和結構的調整對以下三類人員分別設計：高層和高級

3、管理人員、專家：見附件二中的1、2；中級管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員：見附件二中的3、4生產工人：見附件二中的5。（待定）薪資結構調整的實施方案三、薪資結構調整的實施方案1、調整的原則和目的高層和高級管理人員、專家：維持固定收入和彈性收入的總體比例，提高固定收入和彈性收入水平，同時加大彈性收入隨業(yè)績波動的幅度；增加長期激勵措施，有效地把企業(yè)骨干的利益與公司的經營業(yè)績、股東的長遠利益結合起來，形成利益共同體。中級管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員：變不確定性收入為相對固定收入，避免了以往求職者

4、和公司員工對薪資水平的“心理幻覺”和“激勵縮水”現象，真實地反映公司的薪酬水平。員工的個人收入與所在團隊的業(yè)績掛鉤，提高公司員工的團隊精神。薪資結構調整方案的建議2、高層和高級管理人員、專家的薪資調整方案2-1、實施經理人員報酬一體化方案經理人員的一體化報酬包括：基本收入：年薪；中短期激勵：包括績效工資、年度目標獎和年綜合正增長率獎；長期激勵：績效期權。薪資結構調整方案的建議2-2、調整方案現有的薪資結構年收入=月薪×13+∑季度分紅+年底獎金+服裝費+房貼+休假費+其它其中：服裝費—一年一次，金額為一個月月薪；

5、房貼---員工進公司轉正后獲得現金直至第八年獲得全額現金;季度分紅---按稅后利潤的2%預提；年底獎金---銷售收入的4‰、20%的業(yè)績工資、董事會給予的獎勵。薪資結構調整方案的建議調整后的薪資結構第1、2.1類人員：年收入=（新月薪<1.5倍原月薪>+房貼*）×12+年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標獎+年綜合增長率獎<10%年薪>+績效期權+其它第2.2類人員：年收入=（新月薪<1.5倍原月薪>+房貼*）×12+年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標獎+

6、年綜合增長率獎<10%年薪>+其它薪資結構調整方案的建議第2.3類人員：年收入=（新月薪<1.24倍原月薪>+房貼*）×12+年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標獎+年綜合增長率獎<10%年薪>+其它第3、4類人員：年收入=（新月薪<1.24倍原月薪>+房貼*+全勤獎+安全獎）×12+年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<1.5倍新月薪>+年度目標獎+年綜合增長率獎<5%年薪>+其它其中，在第4類員工中只有少數經高層領導確定的優(yōu)秀員工可以享受年綜合增長率獎<5%年薪>。薪酬政策中的

7、激勵措施四、薪酬政策中的激勵措施1、薪資結構調整中的激勵措施設計不同的薪資調整比例對于不同工作年限的員工，新月薪的提高比例有差別。工作年限在2年內的本科生和1年內的研究生提高的比例為23%3年內的本科生和2年內的研究生提高的比例為25%3年以上的本科生和2年以上的研究生提高的比例為27%對其他學歷的員工提高的比例按20-25%執(zhí)行社會招聘的員工原則上參照上述標準執(zhí)行，自參加工作開始計算工作年限。薪酬政策中的激勵措施對于不同工作表現的員工，新月薪的提高比例有差別。各部門調薪時，挑選出5%的員工新月薪增加幅度限制在1

8、5%以下，5%的優(yōu)秀員工新月薪增加幅度30%。制訂年加薪制度除了因工作年限和職位晉升帶來的薪資增加之外，各部門可每年申請為優(yōu)秀員工加薪，名額限定在部門員工總數的5%，加薪比例不得超過工資的20%，具體人數由人力資源部按照部門、各事業(yè)部完成任務情況確定。薪酬政策中的激勵措施2、績效工資薪酬政策中的激勵措施3、年度目標獎每年只要公司能達到年初制訂的業(yè)績目標，全員可以獲得1.5