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《淺談如何做好績效管理工作---正文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、引言績效管理工作作為人力資源管理工作的一個重要組織部分，是整個企業(yè)激勵體制的基礎(chǔ)，也當(dāng)之無愧地成為了人力資源管理的關(guān)鍵。在這個知識決勝時代，“技術(shù)決定企業(yè)的成敗”、“管理決定企業(yè)的盈虧”、“策略決定企業(yè)的存亡”?？刹僮餍詮?qiáng)、運行高效的績效管理體系可幫助企業(yè)在激烈的競爭中調(diào)整焦距，擺脫困境，擬定行動時，更能融入知識改進(jìn)技術(shù)與經(jīng)驗，然后全力以赴，將遠(yuǎn)景、行動、績效緊密結(jié)合，以整合成一股強(qiáng)勁力量，實現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。企業(yè)該如何做好績效管理工作？如何提高工作質(zhì)量與效率？員工績效又該如何評估呢？要想回答上述問題，主要通過對績效
2、管理的四個環(huán)節(jié)內(nèi)容的要求、有效執(zhí)行的方法、應(yīng)注意的問題等方面進(jìn)行闡述。10第一章績效管理環(huán)節(jié)績效管理包括四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估與績效反饋。這四個環(huán)節(jié)更加關(guān)注戰(zhàn)略意圖在企業(yè)內(nèi)如何具體運行的細(xì)節(jié)，從初始計劃、執(zhí)行、評估到最終反饋，形成一個周而復(fù)始的循環(huán)過程，它遠(yuǎn)非制訂某項工作制度那樣簡單與輕易，而是由一系列環(huán)環(huán)相扣的理論、模型和方法組成的，需因時因地因?qū)嶋H情況進(jìn)行權(quán)衡運作的體系。只有嚴(yán)格按照各環(huán)節(jié)要求逐項做實做細(xì)，才能保證績效管理工作有效運行。第一節(jié)計劃與設(shè)定目標(biāo)是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)。績效管理過程通
3、常從計劃與設(shè)定目標(biāo)開始。遠(yuǎn)景是指公司的終極目標(biāo)；戰(zhàn)略是指公司今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項中心工作。而績效管理中的目標(biāo)則是轉(zhuǎn)化遠(yuǎn)景，建立共識，將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的與戰(zhàn)略相關(guān)的幾項關(guān)鍵工作任務(wù)與績效指標(biāo)，以一套整合的目標(biāo)和指針來長期推動。關(guān)鍵績效指標(biāo)確立要視部門、崗位具體情況而定。企業(yè)在關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取工作中必須注意以下三個方面：首先要保證關(guān)鍵指標(biāo)與年度規(guī)劃保持一致。第二要保證員工對關(guān)鍵績效指標(biāo)的認(rèn)同。第三是績效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少而精。??經(jīng)理和員工一起討論計劃，以搞清楚在計劃
4、期內(nèi)員工應(yīng)該做什幺工作，做到什幺地步，為什幺要做這項工作，何時應(yīng)做完；以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級別等。通?？冃в媱澏际亲鲆荒昶诘?，但在年中也可以修訂?？冃в媱澾^程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題：如員工本年度的主要職責(zé)是什幺？我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責(zé)（例如，對某一個特定的項目而言）？員工工作的好壞對部門和公司有什幺影響？經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？等等。第二節(jié)績效執(zhí)行是員工具體完成工作計劃的
5、關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這環(huán)節(jié)涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個過程，是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績效目標(biāo)的過程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂，同時要通過觀察記錄員工的關(guān)鍵成果與行為，以供考核環(huán)節(jié)使用。記錄方法主要有定期書面報告、定期一對一面談、定期會議等。執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點是持續(xù)不斷的績效管理溝通，員工與經(jīng)理就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通。第三節(jié)評估環(huán)節(jié)也就是對員工的績效進(jìn)行評估。10這是績效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結(jié)果將與
6、員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也容易令人緊張?？冃гu價不僅僅是評估工作，它也是一個解決問題的機(jī)會。很多人常常把績效評估（或績效考核）等同于績效管理，實際上前者只是后者的一個環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績效管理是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計劃式的，而績效考核關(guān)注的是過去的績效，是判斷式的?？冃гu估應(yīng)重視“實用性”。如果企業(yè)對績效評估的制定“可操作性不強(qiáng)且不能持之以恒”，效果將會大打折扣?？冃Э己藯l件須要嚴(yán)謹(jǐn)?？己酥谐霈F(xiàn)的問題公司要通過改進(jìn)管理來解決，而不是簡單通過處罰員工來了結(jié)。同時在
7、考核過程中應(yīng)秉持“公正”原則，考核的最終目的是將員工和企業(yè)的命運連在一起，幫助員工落實企業(yè)、部門目標(biāo)，改進(jìn)工作質(zhì)量，充分發(fā)揮潛能。第四節(jié)反饋是員工總結(jié)經(jīng)驗，以利再戰(zhàn)的環(huán)節(jié)?；仞伵c學(xué)習(xí)，使企業(yè)有能力從事“策略學(xué)習(xí)”。回饋及檢討流程的重點集中在公司、部門或個人是否達(dá)成財務(wù)預(yù)算目標(biāo)，也就是將評估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發(fā)等。也為下一輪績效管理提供了借鑒，做出了指導(dǎo)。如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是員工還是部門沒有完成目標(biāo)任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們怎幺能阻止它再次發(fā)生呢？例如，某員工的幾個指
8、標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？是組織內(nèi)部有人不配合還是經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什幺？有時也許同員工本人沒有任何關(guān)系。因此，問題分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績效管理整個過程中的每個環(huán)節(jié)中。1010第一章績效管理的方法第一節(jié)溝通是績效管理最有效的方法績效管理就是溝通。溝通是最根本最實用最有效的方法。執(zhí)行環(huán)節(jié)需要持
