企業(yè)招聘面臨問題 解決方案

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1、企業(yè)招聘中面臨的問題 （一）企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題 1、不知道該如何去做好人力資源規(guī)劃，因為大部分的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者是戰(zhàn)略不清晰，導致規(guī)劃工作不知如何開展。 2、很多企業(yè)都沒有切合的人力規(guī)劃，想用人的時候就招，不想用就辭退，體現(xiàn)出很大的隨意性和不規(guī)范。 (二)企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題 1、在招聘體系的建設和運作上，普遍存在主要體現(xiàn)在招聘系統(tǒng)不完善；對人才招聘選拔的評估不規(guī)范；選拔的人才不能人崗匹配，準確性低； 2、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致； 3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。（三）面試技術的問題 1、招

2、聘面試的方法單一，評估不科學、不合理； 2、面試技巧不專業(yè)，人才評估不到位。（四）招聘渠道管理的問題 1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，單一； 2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業(yè)所需渠道。 （五）人力規(guī)劃解決問題之道（案例分享） 案例：香港**家私集團是一個港資上市集團公司，整個集團銷售額06年的銷售額近8個億，員工1500人左右，筆者06年在香港**家私任招聘專員。10月份，突然接到公司領導的指示，11月份要招聘200個普工，這個指令一下子讓人事部措手不及。由于當時是年底，好多普工都準備回家，而且當時也鬧“人荒”，之前每個月的普工招聘都在50人左右，一下子上哪

3、里招聘那么多普工，頓時間，我們的招聘工作陷入了困境…… 為什么我們突然要招聘這么多人？后來了解到，因為，10月份參加展會，突然增加了很多大訂單，要求在春節(jié)前完成，但是目前公司由于8月份裁掉了200多個普工，人手嚴重不足，所以才急著需要每月招聘200人。 下面我們將根據(jù)**家私人力規(guī)劃的案例，敞開去闡述在人力資源規(guī)劃上，我們HR應該如何做？以下是我做了各個問題的分析和總結： 1、什么是人力規(guī)劃？ 所謂人力資源規(guī)劃，從教科書上講就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源

4、管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。我們規(guī)劃的目的不只是要一個數(shù)字或數(shù)量，更多的要關注人力結構及能力要求。 2、香港**家私集團人力資源規(guī)劃存在的問題 （1）在人力資源的規(guī)劃上的不規(guī)范體現(xiàn)在沒有根據(jù)年度發(fā)展戰(zhàn)略、銷售計劃、生產(chǎn)計劃，制定出相應的人員需求（特別是生產(chǎn)員工），沒有提前做好年度人員需求規(guī)劃，導致臨時性缺員很嚴重。到了生產(chǎn)部真正缺人的時候才拼命招人，我們都知道招聘工作是有滯后性的，特別是在現(xiàn)在勞務工非常緊缺的珠三角地區(qū)，想在短時間內招到幾百名員工，那要很高的招聘成本。 （2）不明確全年的人力資源需求狀況，在銷售淡季時不注意儲備好勞動力（生產(chǎn)員工）資源，而是為

5、了考慮節(jié)約人員成本，沒經(jīng)過嚴密地規(guī)劃就裁員，導致大量生產(chǎn)熟手流失，而在銷售旺季突然到來的候就拼命招人。這樣造成了雙方面的資源浪費，熟手員工資源是非常寶貴的，因為一個生手到熟手需要一至兩個月的時間，這樣公司每培養(yǎng)一個熟手就要消耗接近2000元的成本這對公司來說是很大的損失，所以這也體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的重要性。 （3）現(xiàn)有的人力規(guī)劃做法。我們公司在人力資源需求計劃方面只是在年初給各個部門發(fā)下一個年度的招聘需求調查表。但是各個部門在沒有明確全年的戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務計劃的情況下，根本就做不出整年的需求預測，所以就像交上來的需求預測體現(xiàn)的情況一樣，所有部門只是預測了近期，也就是過完年后的短期需求，卻

6、很難做出全年的需求。 3、解決問題的一些建議 要做好人力資源規(guī)劃，解決上存在的問題，我們要做好三步： （1）診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對公司內部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。如果我們沒有摸清公司自身人力資源家底的情況下就進行規(guī)劃，那么結果肯定是失敗的，要么預測不準，要么造成資源浪費。那么我們要怎么做呢？（以下結合生產(chǎn)部分析）首先我們要清晰公司自身人力資源的家底。也就是說，我們現(xiàn)有的員工有多少人，每個員工一天可以生產(chǎn)多少產(chǎn)品，最高強度下可以生產(chǎn)多少產(chǎn)品，我們要有個較深刻的了解。其次，明確我們公司人力資源結構是否合理。也就是說我們各個工序之間的人員安排是否科學，是否起到了最大生產(chǎn)率的效果。

7、那么通過這兩點，我們就可以知道我們生產(chǎn)多少產(chǎn)品到地需要多少人。 （2）就要從預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測入手。未來人力資源的需要是由我們**的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以集團總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與我們公司戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務計劃協(xié)調一致。 所以要開展規(guī)劃要注意的要點有： A、根據(jù)我們公司每年經(jīng)營、銷售、財務計劃指標，結合