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1、企業(yè)招聘中面臨的問題
(一)企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題
1、不知道該如何去做好人力資源規(guī)劃,因為大部分的企業(yè)沒有戰(zhàn)略,或者是戰(zhàn)略不清晰,導致規(guī)劃工作不知如何開展。
2、很多企業(yè)都沒有切合的人力規(guī)劃,想用人的時候就招,不想用就辭退,體現(xiàn)出很大的隨意性和不規(guī)范。
(二)企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題
1、在招聘體系的建設和運作上,普遍存在主要體現(xiàn)在招聘系統(tǒng)不完善;對人才招聘選拔的評估不規(guī)范;選拔的人才不能人崗匹配,準確性低;
2、用人標準模糊,尚未建立標準化的用人標準和機制,各主考官和招聘負責人對
2、應聘人員的評估的標準不一致;
3、招聘管理混亂,招聘工作效率低下。(三)面試技術(shù)的問題
1、招聘面試的方法單一,評估不科學、不合理;
2、面試技巧不專業(yè),人才評估不到位。(四)22企業(yè)招聘中面臨的問題
(一)企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題
1、不知道該如何去做好人力資源規(guī)劃,因為大部分的企業(yè)沒有戰(zhàn)略,或者是戰(zhàn)略不清晰,導致規(guī)劃工作不知如何開展。
2、很多企業(yè)都沒有切合的人力規(guī)劃,想用人的時候就招,不想用就辭退,體現(xiàn)出很大的隨意性和不規(guī)范。
(二)企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題
1、在招聘體系的建設
3、和運作上,普遍存在主要體現(xiàn)在招聘系統(tǒng)不完善;對人才招聘選拔的評估不規(guī)范;選拔的人才不能人崗匹配,準確性低;
2、用人標準模糊,尚未建立標準化的用人標準和機制,各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致;
3、招聘管理混亂,招聘工作效率低下。(三)面試技術(shù)的問題
1、招聘面試的方法單一,評估不科學、不合理;
2、面試技巧不專業(yè),人才評估不到位。(四)22招聘渠道管理的問題
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限,有效的渠道不多,單一;
2、對各渠道各信息不了解,不能很好把握企業(yè)所需渠道。
(五)
4、人力規(guī)劃解決問題之道(案例分享)
案例:香港**家私集團是一個港資上市集團公司,整個集團銷售額06年的銷售額近8個億,員工1500人左右,筆者06年在香港**家私任招聘專員。10月份,突然接到公司領(lǐng)導的指示,11月份要招聘200個普工,這個指令一下子讓人事部措手不及。由于當時是年底,好多普工都準備回家,而且當時也鬧“人荒”,之前每個月的普工招聘都在50人左右,一下子上哪里招聘那么多普工,頓時間,我們的招聘工作陷入了困境……22
為什么我們突然要招聘這么多人?后來了解到,因為,10月份參加展會,突
5、然增加了很多大訂單,要求在春節(jié)前完成,但是目前公司由于8月份裁掉了200多個普工,人手嚴重不足,所以才急著需要每月招聘200人。
下面我們將根據(jù)**家私人力規(guī)劃的案例,敞開去闡述在人力資源規(guī)劃上,我們HR應該如何做?以下是我做了各個問題的分析和總結(jié):
1、什么是人力規(guī)劃?
所謂人力資源規(guī)劃,從教科書上講就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行
6、的人力資源部門的職能性規(guī)劃。我們規(guī)劃的目的不只是要一個數(shù)字或數(shù)量,更多的要關(guān)注人力結(jié)構(gòu)及能力要求。
2、香港**家私集團人力資源規(guī)劃存在的問題
(1)在人力資源的規(guī)劃上的不規(guī)范體現(xiàn)在沒有根據(jù)年度發(fā)展戰(zhàn)略、銷售計劃、生產(chǎn)計劃,制定出相應的人員需求(特別是生產(chǎn)員工),沒有提前做好年度人員需求規(guī)劃,導致臨時性缺員很嚴重。到了生產(chǎn)部真正缺人的時候才拼命招人,我們都知道招聘工作是有滯后性的,特別是在現(xiàn)在勞務工非常緊缺的珠三角地區(qū),想在短時間內(nèi)招到幾百名員工,那要很高的招聘成本。
(2)不明確全年的人力資源
7、需求狀況,在銷售淡季時不注意儲備好勞動力(生產(chǎn)員工)資源,而是為了考慮節(jié)約人員成本,沒經(jīng)過嚴密地規(guī)劃就裁員,導致大量生產(chǎn)熟手流失,而在銷售旺季突然到來的候就拼命招人。這樣造成了雙方面的資源浪費,熟手員工資源是非常寶貴的,因為一個生手到熟手需要一至兩個月的時間,這樣公司每培養(yǎng)一個熟手就要消耗接近2000元的成本這對公司來說是很大的損失,所以這也體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的重要性。
(3)現(xiàn)有的人力規(guī)劃做法。我們公司在人力資源需求計劃方面只是在年初給各個部門發(fā)下一個年度的招聘需求調(diào)查表。但是各個部門在沒有明
8、確全年的戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務計劃的情況下,根本就做不出整年的需求預測,所以就像交上來的需求預測體現(xiàn)的情況一樣,所有部門只是預測了近期,也就是過完年后的短期需求,卻很難做出全年的需求。
3、解決問題的一些建議
要做好人力資源規(guī)劃,解決上存在的問題,我們要做好三步:
(1)診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況,對公司內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。如果我們沒有摸清公司自身人力資源家底的情況下就進行規(guī)劃,那么結(jié)果肯定是失敗的,要么預測不準,要么造成資源浪費。那么我們要怎么做呢?(以下結(jié)合生產(chǎn)部分析)首先我們要清晰