人才聘用中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)分析

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1、人才聘用中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)分析傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理理論大多假設(shè)信息是完全和對(duì)稱的，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。隨著經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，以及人類(lèi)管理實(shí)踐活動(dòng)的深化，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到：在各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)當(dāng)中，我們所面臨的更多是信息不對(duì)稱狀態(tài)。　　信息不對(duì)稱，是相對(duì)信息對(duì)稱而言的。所謂信息對(duì)稱，是指經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的主體擁有或者獲得均等的信息；而信息不對(duì)稱，則指主體雙方中的一方擁有某些信息而另外一方?jīng)]有擁有該信息，即雙方擁有的信息是不對(duì)等的。信息的這種不對(duì)稱性具有普遍意義，因此，在信息不對(duì)稱條件下研究其對(duì)人才聘用的影響及解決方案就尤顯重要。一、人才聘用過(guò)程中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)分析（一）人才招聘過(guò)程中的

2、逆向選擇分析　　一般而言,在信息對(duì)稱情況下，級(jí)別不同的企業(yè)會(huì)招聘到能力不同的人才,優(yōu)秀的企業(yè)容易招聘到能力高的人才；同樣能力不同的人才會(huì)落戶到不同級(jí)別的企業(yè),高能力人才容易受聘到優(yōu)秀企業(yè)。但由于信息的不對(duì)稱,最終會(huì)導(dǎo)致逆向選擇?！　∧嫦蜻x擇問(wèn)題來(lái)自買(mǎi)者和賣(mài)者有關(guān)車(chē)的質(zhì)量信息不對(duì)稱。在舊車(chē)市場(chǎng)，賣(mài)者知道車(chē)的真實(shí)質(zhì)量，而買(mǎi)者不知道。車(chē)的質(zhì)量有好有壞，盡管買(mǎi)者不能確切判斷車(chē)的質(zhì)量，但他知道車(chē)的平均質(zhì)量，愿出中等價(jià)格。這樣一來(lái)，高質(zhì)量的車(chē)就會(huì)退出市場(chǎng)。由于上等車(chē)退出市場(chǎng)，買(mǎi)者會(huì)繼續(xù)降低估價(jià)，次上等車(chē)又退出市場(chǎng)，最后結(jié)果是市場(chǎng)上成了破爛車(chē)的展覽館。這個(gè)過(guò)程稱為逆向選擇。　　在人才招聘過(guò)程中，企業(yè)只能通過(guò)

3、人才遞交的簡(jiǎn)歷表和對(duì)人才進(jìn)行筆試、面試來(lái)獲取對(duì)方的相關(guān)信息。但對(duì)其實(shí)際工作能力、工作熱情和長(zhǎng)期打算卻不甚了解，而且已獲取信息又面臨著虛假成分的威脅。相對(duì)而言，人才對(duì)自己的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平、偏好、信用等信息卻十分清楚，而且對(duì)所應(yīng)聘企業(yè)及其職位亦認(rèn)識(shí)深刻。企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)能力,只知道應(yīng)聘人才的平均能力及其分布。　　假設(shè)一批能力不同的人才,到企業(yè)應(yīng)聘。如果信息是對(duì)稱的,各個(gè)人才的能力是共同信息,企業(yè)和人才都會(huì)根據(jù)人才的能力高低提出自己的要求,從而各種受聘都可以實(shí)現(xiàn),達(dá)到均衡。而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,信息是不對(duì)稱的,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)能力。在這種情況下,招聘企業(yè)只能根據(jù)應(yīng)聘人才的平均能力來(lái)

4、確定聘用的人才和給予其待遇。假定人才有兩種類(lèi)型：Q=4000(高能力)和Q=1000(低能力)，企業(yè)遇到兩類(lèi)人才的概率為1／2。如果信息是對(duì)稱的，企業(yè)代表會(huì)在不同的工資水平上雇傭到相應(yīng)的人才。但由于信息不對(duì)稱，企業(yè)就只能按照平均能力EQ=2500出資，并希望能雇到高能力人才。但在此工資下，高能力人才將退出應(yīng)聘過(guò)程，招聘市場(chǎng)上只留下能力程度較低的人才。這樣人才的平均能力就會(huì)下降，理性的招聘企業(yè)知道這一情況以后,便會(huì)降低給予應(yīng)聘人才的待遇。結(jié)果造成更多的較高能力的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng),如此循環(huán)下去，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，即低能力人才對(duì)高能力人才的驅(qū)逐。這便是人才應(yīng)聘過(guò)程中的逆向選擇。逆向選擇的

5、結(jié)果,一方面是低能力人才獲得了較高待遇,另一方面是招聘企業(yè)承擔(dān)了較高招聘成本而無(wú)法獲得高能力人才,最終導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)和收益在分擔(dān)與分配上的不對(duì)稱。（二）人才雇用過(guò)程中的道德風(fēng)險(xiǎn)分析　　“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題源于保險(xiǎn)市場(chǎng)。保險(xiǎn)公司與投保人簽訂合約時(shí)無(wú)法知道投保人的真實(shí)情況和行為。一旦投保人保險(xiǎn)后，他們往往不像以往那樣仔細(xì)看管家中的財(cái)產(chǎn)了。正是因?yàn)楸ｋU(xiǎn)公司無(wú)法觀察到人們投保后的防災(zāi)行為而產(chǎn)生“隱蔽行為”，面臨著人們松懈責(zé)任甚至可能采取“不道德”行為而引致?lián)p失。這就是“道德風(fēng)險(xiǎn)”?！　⊥瑯?，企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對(duì)稱,而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對(duì)稱。企業(yè)與人才訂立委托—代理關(guān)系后

6、，企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的，對(duì)它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)“理性人”假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導(dǎo)致人才雇用過(guò)程中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。二、人才聘用過(guò)程中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的解決對(duì)策（一）逆向選擇問(wèn)題的解決對(duì)策1、建立健全人才識(shí)別機(jī)制　　根據(jù)約瑟夫·斯蒂格利茨的分離均衡理論，要解決人才招聘過(guò)程中的逆向選擇問(wèn)題，關(guān)鍵是要建立一套健全的人才識(shí)別機(jī)制，將不同能力的人才區(qū)分開(kāi)來(lái)?！　∷沟俑窭恼J(rèn)為不能用提高保費(fèi)的方法去消除保險(xiǎn)市場(chǎng)的逆向選擇。為解決這一問(wèn)題，保險(xiǎn)

7、公司可以通過(guò)提供不同類(lèi)型的合同，將不同風(fēng)險(xiǎn)投保人分開(kāi)，讓買(mǎi)保險(xiǎn)者在高自賠率加低保費(fèi)和低自賠率加高保費(fèi)之間選擇。即不是使保險(xiǎn)處于混同均衡，而是出現(xiàn)分離的均衡?！　∠喾?，在人力資源招聘過(guò)程中一味地壓低工資是無(wú)效的，這樣只會(huì)加劇高能力人才流失。根據(jù)分離均衡理論，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)應(yīng)建立一個(gè)反映人才能力與企業(yè)職位要求吻合程度的綜合認(rèn)知體系。該體系應(yīng)包括應(yīng)聘人才的自然情況、受教育程度、以往職位和工作業(yè)績(jī)、