高校生就業(yè)權的法律保障健全論文

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1、高校生就業(yè)權的法律保障健全論文高校生就業(yè)權的法律保障健全論文高校生就業(yè)權的法律保障健全論文　　摘要：本文分析了大學生就業(yè)權利來源及就業(yè)現(xiàn)狀，并針對大學生就業(yè)過程中就業(yè)歧視、無勞動合同及實習期內工傷難于認定等常見問題，提出大學生就業(yè)權利的法律保障及完善相關法律的建議?！　￡P鍵詞：大學生就業(yè)勞動合同法就業(yè)促進法　　一、大學生就業(yè)現(xiàn)狀　　在高校擴招帶來大學生結構性相對“過?！钡臓顩r下，就業(yè)權成為一種稀缺資源，這就必然涉及就業(yè)權的合理分配問題，即大學生的就業(yè)權的實現(xiàn)問題。大學生的就業(yè)形勢用一句話來概括就是：就業(yè)競爭激烈，就業(yè)形勢嚴峻，就業(yè)陷阱多有，就業(yè)權利得不到完全

2、保障?！　∧壳埃髮W畢業(yè)生人數(shù)眾多，工作崗位相對不足。有數(shù)據(jù)顯示，2009年的大學畢業(yè)生再創(chuàng)歷史新高，全國普通高校畢業(yè)生將達592萬多人，再加上去年沒能實現(xiàn)就業(yè)的往屆畢業(yè)生，人數(shù)將超過600萬。目前，國內外經(jīng)濟形勢嚴峻，歐美各國紛紛裁員，預計今年全世界有2000萬個崗位流失。我國企業(yè)雖然未出現(xiàn)大批裁員情況，但對人數(shù)眾多的大學畢業(yè)生來說，找個好工作的難度無疑在增大。有專家坦言，受金融危機等多重不利因素影響，今年的校園招聘會來得慢一些、少一些，很多企業(yè)還在觀望之中。因此，大學生就業(yè)形勢不容樂觀?！　《⒋髮W生就業(yè)過程中常見問題　　1.就業(yè)平等權得不到保障，歧視現(xiàn)

3、象嚴重　　眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關系自身特點而言，其具有從屬性。勞動關系雖然是依據(jù)平等的關系建立起來的，但一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關系，用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬性的關系使勞動關系脫離民事關系。因此，無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關系中，勞動者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學生就業(yè)因勞動力市場上的性別歧視問題，就更是困難重重。從根本上講，其主要根源是法律規(guī)制的不足。　　2.用人單位規(guī)避勞動合同簽訂，侵害大學生合法權益　　勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心，事關勞動合同者

4、權益保護。因此，《勞動法》第16條、19條規(guī)定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅動，為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任，規(guī)避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同，在爭議處理時，勞動者合法權益得不到有效保護。此外，有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動合同簽訂，規(guī)避自身責任。事實上，就業(yè)協(xié)議與勞動合同性質截然不同，就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學校三方達成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾，并不涉及勞動合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學生到工作崗位報到之時。顯然，就業(yè)協(xié)議不能取代勞動合同，勞動

5、合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則，大學生的合法權益就容易受到侵害?！　∪?、大學生就業(yè)權利法律保障及完善　　1.完善《就業(yè)促進法》，保障平等就業(yè)權　　《中華人們共和國就業(yè)促進法》的實施，應該說是就業(yè)受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進勞動者平等就業(yè)，無疑是勞動者平等就業(yè)的新的權利保障書。然而，由于《就業(yè)促進法》不是專門的反就業(yè)歧視立法，故對就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如，未對就業(yè)歧視進行明確的界定，對就業(yè)歧視的列舉，雖然之后加了“等”字，但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視，尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外，行政執(zhí)法不足，《就業(yè)

6、促進法》出臺之后，該法雖然規(guī)定建立促進就業(yè)工作協(xié)調機制，但是似乎仍未明確這種促進就業(yè)工作協(xié)調機制處理就業(yè)歧視的職責，也未明確在這種促進就業(yè)工作協(xié)調機制中建立處理就業(yè)歧視的專門機構，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機構。在《就業(yè)促進法》出臺之后，雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提起訴訟，但對用人單位實施就業(yè)歧視的法律責任及訴訟中的舉證責任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會給處理就業(yè)歧視的司法實踐帶來不便?！　?.嚴格遵守《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定　　法律，尤其是《勞動合同法》，為防止企業(yè)濫用，對企業(yè)在試用期內單方解除勞動權的行為，對其單方解除權的行使，作了種種限制性的

7、規(guī)定：(1)限制了試用期的約定次數(shù)，即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期，不得重復約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動報酬，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。此外，由于試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位應該為勞動者購買相應的社會保險。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得

8、超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞