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《醫(yī)院績效管理誤區(qū)種種》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、醫(yī)院績效管理誤區(qū)種種推行績效管理的優(yōu)勢已被越來越多的醫(yī)院高層管理者所認(rèn)識，但實(shí)踐中還存在不少誤區(qū)。我們從50余家醫(yī)院的管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，目前醫(yī)院實(shí)施績效管理，還存在著一些共性問題需要完善提高。 計(jì)劃階段的誤區(qū) 高層管理者缺乏管理魄力。集中表現(xiàn)在：一怕引發(fā)矛盾，造成不團(tuán)結(jié)；二怕績效考核壓力過大引發(fā)技術(shù)骨干跳槽；三怕考核處罰得罪了上級領(lǐng)導(dǎo)家的親戚，難保自身官位。這在公立醫(yī)院尤為突出?！ ∪狈茖W(xué)的績效評價(jià)體系。多數(shù)醫(yī)院采取非量化的模糊績效評價(jià)，指標(biāo)設(shè)置模糊，評價(jià)起來彈性較大，容易引發(fā)人為性偏差或人情考核?；蛟谥笜?biāo)
2、設(shè)置上違背了SMART原則，即Specific（明確的），Measurable（可衡量的），Aligned（相關(guān)的），Realistic（現(xiàn)實(shí)的），Timed（有期限的）?！ ♂t(yī)院組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。違背了戰(zhàn)略管理目標(biāo)一致的原則，忽略指標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化，上下指標(biāo)不統(tǒng)一。員工對醫(yī)院總目標(biāo)分解理解不清，或者漠不關(guān)心，這種脫節(jié)的結(jié)果又勢必導(dǎo)致績效考核的流于形式。即使員工個(gè)個(gè)考核優(yōu)秀，但整個(gè)醫(yī)院業(yè)績平平，達(dá)不到績效管理的目的。 追求考核指標(biāo)的完美無缺，忽視重點(diǎn)。醫(yī)院管理者認(rèn)為醫(yī)院的一切問題都可以包含在考核中，通
3、過績效管理使醫(yī)院的問題全部得到解決，故對指標(biāo)在設(shè)置上盡善盡美。結(jié)果眉毛胡子一把抓，沒有重點(diǎn)，員工感到反感，管理者感到煩瑣。建議關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)個(gè)數(shù)視具體崗位不同而不同，最好不要超過6個(gè)，否則考核就沒有重點(diǎn)。theprovisionsofelectricpowerconstructionengineeringqualitysupervisionandquality...2.4.1.1theunitworksacceptancerateof100%,thequalityevaluationofatotalscoreof
4、95orabove;2.4.1.2regulatedWeldingNDTinspection100%,regulatedweldingapassingrateof>99%,andweldbeadappearance;2.4.1.3boilerhydraulic 管理溝通環(huán)節(jié)缺失，忽視被考核人的參與。很多醫(yī)院認(rèn)為制定考核指標(biāo)和目標(biāo)值是領(lǐng)導(dǎo)的事情，不需要作為被考核人的下級參與，被考核人會對指標(biāo)設(shè)置與醫(yī)院抵觸。如果被考核人本身都不理解不認(rèn)同被考核的指標(biāo)和設(shè)定的目標(biāo)值，員工難免會對管理者滿懷怨氣，容易引發(fā)管理者與被管
5、理者之間的矛盾，因此必須讓被考核人參與溝通。只有達(dá)成共識，被考核人才能接受考核并在工作中努力完成目標(biāo)值。 缺乏數(shù)據(jù)的科學(xué)性，考核結(jié)果不能令人心悅誠服?？冃Э己藨?yīng)倡導(dǎo)用數(shù)據(jù)說話，盡可能減少人為因素，以避免人為矛盾產(chǎn)生。但許多醫(yī)院不重視基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集，或是缺乏系統(tǒng)的分析，制定出的指標(biāo)體系和目標(biāo)值很可能出現(xiàn)大的偏差，給日后的操作埋下隱患?！ ≈笜?biāo)的選擇缺乏均衡性。許多醫(yī)院由于醫(yī)院背景不同，如民營醫(yī)院容易出現(xiàn)過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視醫(yī)院長期發(fā)展的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，即患者滿意度、員工滿意度、員工培訓(xùn)率等；而公立醫(yī)院容易忽視財(cái)務(wù)
6、指標(biāo)，過于重視與財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)。另外，部門之間指標(biāo)設(shè)置易出現(xiàn)不均衡，易導(dǎo)致不同部門之間或崗位之間的指標(biāo)值考核出現(xiàn)“責(zé)任大的部門考核結(jié)果差，責(zé)任小的部門考核結(jié)果好”等不公平現(xiàn)象，造成員工心理失去信心并產(chǎn)生抵觸情緒。 考核（評估）階段的誤區(qū)缺乏日常管理，將績效考核與日常管理相對立。很多醫(yī)院的管理者認(rèn)為，每月實(shí)施績效考核增加了工作量，影響日常管理。其實(shí)，實(shí)施中的績效考核指標(biāo)也正是我們?nèi)粘９芾淼暮诵?，其提取的指?biāo)符合有關(guān)管理原則。如果我們將績效管理與日常管理相對立，只能是撿到了芝麻丟掉了西瓜。有的醫(yī)
7、院管理者將績效計(jì)劃制定好后，在考核實(shí)施期間就不管不問，到了考核期再來進(jìn)行考核打分。這種把績效管理和日常工作割裂開來的做法，容易讓績效管理流于形式。日常管理缺乏記錄。許多醫(yī)院的管理者尤其是中層管理者忽視日常對下屬的績效指導(dǎo)，缺乏記錄員工績效過程需考核的細(xì)節(jié)，到了考核周期，又無考核依據(jù)。沒有績效信息記錄造成的結(jié)果是，在與員工進(jìn)行績效溝通和反饋的時(shí)候沒有足夠的證據(jù)來說服員工，這不利于員工成長，也容易引起員工不滿和績效考核流于形式。對績效考核結(jié)果僅用于獎(jiǎng)金分配。運(yùn)用方法單一，致使不少人認(rèn)為績效管理就是績效考核?？冃Э己?/p>
8、結(jié)果只是工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核就是扣錢！其結(jié)果導(dǎo)致員工對績效管理產(chǎn)生恐懼、抵觸，不利于績效管理的推進(jìn)。也正是這個(gè)原因，許多醫(yī)院績效管理進(jìn)程步履艱難?！ 】己私Y(jié)果反饋階段的誤區(qū)theprovisionsofelectricpowerconstructionengineeringqualitysupervisionandquality...2.4.1.1theunitworksaccep
