工商管理企業(yè)文化畢業(yè)論文 企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)文化沖突與整合研究

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1、湖南師范大學(xué)本科畢業(yè)論文考籍號(hào)：XXXXXXXXX姓名：XXX專業(yè)：工商管理企業(yè)文化論文題目：企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)文化沖突與整合研究指導(dǎo)老師：XXX二〇一一年十二月十日　　摘要：跨國(guó)并購(gòu)是企業(yè)在全球范圍內(nèi)優(yōu)化資源配置的主要手段之一，但并購(gòu)雙方的企業(yè)文化差異卻使跨國(guó)并購(gòu)實(shí)施起來困難重重。從霍氏文化維度理論出發(fā)，探討了不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)文化差異及其所導(dǎo)致的跨國(guó)并購(gòu)中的文化沖突，并提出相關(guān)的文化整合模式和措施來化解沖突，使并購(gòu)最終取得成效?！　￡P(guān)鍵詞：跨國(guó)并購(gòu)；文化維度；文化沖突；文化整合　　　　1　文化維度理論：企業(yè)文化差異何在　　　　(1)權(quán)利距離，就權(quán)利和財(cái)富的社

2、會(huì)分配而言，人與人之間是有差異的。在有的社會(huì)中，人們相對(duì)來說更能容忍這種差異。然而在其他社會(huì)中，人們卻要盡可能地降低這種不平等的境況?！　?2)不確定性回避。任何社會(huì)都或多或少地存在不確定性。但不同的社會(huì)文化對(duì)于不確定性的忍耐程度也有所不同：在低不確定性回避的文化中人們敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而高不確定性回避的文化中則正好相反?！　?3)個(gè)人主義與集體主義。這個(gè)維度主要關(guān)注個(gè)人同集體的關(guān)系：在做出行動(dòng)決策的過程中，人們是否考慮到其所在群體中他人的利益，個(gè)人對(duì)組織是否具有義務(wù)等等?！　?4)男性化與女性化。有的社會(huì)文化更多地強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)、追求物質(zhì)上和事業(yè)上的成功，屬于男性化

3、社會(huì)，有的則更關(guān)注人際關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展、追求生活質(zhì)量的提高，屬于女性化社會(huì)?！　?5)長(zhǎng)遠(yuǎn)導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。不同的社會(huì)文化中對(duì)于傳統(tǒng)的重視程度也會(huì)有所差異。受到長(zhǎng)遠(yuǎn)導(dǎo)向影響的社會(huì)文化重視傳統(tǒng)并擅于對(duì)發(fā)展做遠(yuǎn)期規(guī)劃，而短期導(dǎo)向的社會(huì)則恰恰相反，它們更關(guān)注當(dāng)前利益?！　』羰衔幕S度理論對(duì)于跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行成功的跨文化管理有很大的借鑒意義。只有深刻認(rèn)識(shí)到并購(gòu)企業(yè)表層沖突下深植于文化肌理中的維度差異，才能從根本上化解沖突，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展?！　　　?　霍氏理論觀照下的部分國(guó)家和地區(qū)企業(yè)管理模式概覽　　　　(1)美國(guó)?！　∶绹?guó)是一個(gè)崇尚個(gè)人主義和實(shí)用主義，具有高度文

4、化融合性的國(guó)家。受此文化的影響，美國(guó)企業(yè)中上下級(jí)之間權(quán)利距離較小。決策者在行動(dòng)中敢于承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)，具有低不確定性回避傾向。企業(yè)普遍呈現(xiàn)男性化傾向，但近年來人們也越來越重視生活質(zhì)量的提高，有向女性化傾向轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)。生意上著眼當(dāng)前，就事論事。如果成功，再開始拓展關(guān)系，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)合作的意向?！　?2)日本?！　∪毡竞兔绹?guó)在企業(yè)管理模式上迥然不同。前者以團(tuán)隊(duì)精神為其文化精髓，實(shí)行集體決策，不鼓勵(lì)個(gè)人主義，所以其內(nèi)部的權(quán)利距離遠(yuǎn)大于后者。日企普遍呈現(xiàn)出高度的不確定性回避傾向，因而會(huì)采取終生雇傭制等一系列辦法來保障安全穩(wěn)定。在男性化和女性化的價(jià)值觀方面日企表現(xiàn)得不甚明顯：既

5、有強(qiáng)調(diào)事業(yè)成功的男性化傾向，也有以和為貴，注重培養(yǎng)良好人際關(guān)系的女性化傾向?！　?3)中國(guó)?！　∈艿饺寮宜枷氲挠绊?，中國(guó)企業(yè)也同樣表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的集體主義傾向。企業(yè)內(nèi)部權(quán)利距離較大，等級(jí)秩序嚴(yán)格。在不確定性回避方面，盡管有由低向高發(fā)展的趨勢(shì)，但整體上較美國(guó)企業(yè)米說還是較低。在男性化和女性化方面中企與日企類似，呈現(xiàn)混合性態(tài)勢(shì)。企業(yè)重視傳統(tǒng)和資歷，凡事都要考慮未來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在生意的初始階段就會(huì)考慮長(zhǎng)期合作的必要性?！　?4)西歐地區(qū)?！　』舴蛩固┑?1980)曾在《文化的后果》一書中對(duì)歐洲各國(guó)文化維度的具體情況進(jìn)行了數(shù)據(jù)對(duì)比分析。由分析可知，歐洲地區(qū)的情況較為復(fù)雜

6、，各國(guó)在文化維度上的差異明顯。但總的來說，西歐地區(qū)企業(yè)都普遍呈現(xiàn)出個(gè)人主義傾向，男性化程度中等偏高，重視當(dāng)前問題的解決和未來的短期利益的獲取。行動(dòng)上多數(shù)國(guó)家趨于追求穩(wěn)定，減少不確定性，但也有很多國(guó)家已經(jīng)開始“試圖推動(dòng)個(gè)人或組織的變化”(胡軍，1995)。在權(quán)利距離方面，英德等國(guó)權(quán)力距離較小，而法國(guó)則較大?！　?　跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)的文化整合：化解文化沖突的一劑良藥　　　　為了擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，許多企業(yè)紛紛選擇了跨國(guó)并購(gòu)之路。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)已成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要潮流。但是許多企業(yè)在并購(gòu)中過于急功近利，僅關(guān)注物質(zhì)和技術(shù)方面的并購(gòu)，

7、卻低估了企業(yè)文化上的分歧。　　企業(yè)文化整合就是基于原有的不同的企業(yè)文化，運(yùn)用一系列整合手段創(chuàng)造出一個(gè)統(tǒng)一的，適應(yīng)各方的新的企業(yè)文化的過程。郭江(2008)指出，“跨國(guó)并購(gòu)文化整合并不是要消滅不同企業(yè)和國(guó)家之間的文化差異，也不是要以一種文化全盤取代另一種文化，同時(shí)不是收購(gòu)企業(yè)以強(qiáng)勢(shì)取代被購(gòu)企業(yè)的文化。而是使各種不同的文化互相協(xié)調(diào)、互相學(xué)習(xí)和健康發(fā)展，在跨國(guó)公司統(tǒng)一的信仰和價(jià)值觀的指導(dǎo)下融合為一個(gè)整體。”許多企業(yè)簡(jiǎn)單粗暴地將并購(gòu)方的企業(yè)文化強(qiáng)加于被并購(gòu)方之上，這不僅僅會(huì)令被并購(gòu)方員工無法適應(yīng)新的管理模式，產(chǎn)生自卑或逆反心理，更有可能會(huì)激化雙方矛盾，最終走向并購(gòu)解

8、體的道路?！　≡谌魏尾①?gòu)活動(dòng)開始之前，企業(yè)都應(yīng)該首先