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《現(xiàn)代企業(yè)人員流失的問(wèn)題及對(duì)策》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、現(xiàn)代企業(yè)人員流失的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的靈魂，是一個(gè)企業(yè)賴以生存的根本。沒(méi)有人才，談何企業(yè)？員工的流失，是企業(yè)人員管理的疏漏，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，不利于企業(yè)的做大做強(qiáng)。員工的壯大及影響力，會(huì)直接刺激企業(yè)的發(fā)展，會(huì)促使企業(yè)朝更光明的道路前進(jìn)。只有有效制止企業(yè)員工流失，才能保證企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，穩(wěn)步發(fā)展?！ ￡P(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；發(fā)展；管理；策略 中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-00-02 現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此，
2、作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施不斷的進(jìn)行人力資源管理的完善和創(chuàng)新，只有如此，企業(yè)才能不斷提高效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地?！ ∈袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，企業(yè)要求員工能夠創(chuàng)造價(jià)值，而員工要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺(tái)，使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。在員工的離職中，不管是員工主動(dòng)還是被動(dòng)，其實(shí)企業(yè)都會(huì)面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)有顯性的，有隱形的。員工的流失會(huì)直接、間接的影響企業(yè)的效率、質(zhì)量、服
3、務(wù)、人心等，這些因素將直接影響企業(yè)的成本和效益。 ?。ㄒ唬﹩T工流失的直接成本包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。培訓(xùn)的成本，如崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，如內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管員工協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本，員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無(wú)疑增大了公司成本?！ 。ǘ﹩T工流失的間接成本：?jiǎn)T工流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本，員工離職會(huì)引
4、起其他員工的多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。頻繁的人員流動(dòng)，會(huì)使企業(yè)今后在選拔中層管理員工時(shí)面臨后繼缺人的困境，出現(xiàn)員工斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)員工梯隊(duì)建設(shè)。員工流失，還可能造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本，如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面，企業(yè)內(nèi)外員工會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人
5、們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適員工的尷尬局面?！ ∑髽I(yè)存在不利于員工成長(zhǎng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成員工流失的主要原因，具體表現(xiàn)在： （一）盲目追求高學(xué)歷的員工，一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn) 企業(yè)招聘人員的過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，很少考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的員工甄選程序，這樣甄選的人員的確可以使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)得到了所急需的員工，但從長(zhǎng)期來(lái)看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。擁有一批高學(xué)歷員工，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略的意義，但如果高學(xué)歷員工
6、過(guò)多，過(guò)分積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與員工匹配，不利于發(fā)揮自己的專長(zhǎng)及作用，最終還是留不住員工。 ?。ǘ┬匠曛贫鹊牟缓侠怼 ∑髽I(yè)要想與員工之間做到有效溝通，必須找到利益的共通點(diǎn)，毋庸置疑它就是薪金待遇。員工因不滿企業(yè)對(duì)其價(jià)值和勞動(dòng)報(bào)酬的低投入，而主動(dòng)自發(fā)堅(jiān)決的離開企業(yè)另謀高就。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努
7、力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當(dāng)員工的經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，員工流失便成為必然?！ 。ㄈ┢髽I(yè)缺乏對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理落后，沒(méi)有將員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)員工管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的執(zhí)行階段，人力資源管理主管沒(méi)有對(duì)員工職業(yè)生涯管理的意識(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到員工職業(yè)生源管理投資的價(jià)值，擔(dān)心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，員工技能提高，增強(qiáng)了企業(yè)員工的受應(yīng)聘能力，會(huì)加劇員工的流失，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大。而企業(yè)中的員工又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機(jī)會(huì)，漸漸失去工作的興趣與激情?？梢?，缺
8、乏對(duì)人才的職業(yè)生涯管理，會(huì)導(dǎo)致員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相背離?！ 。ㄋ模┢髽I(yè)管理層內(nèi)部的管理方式不同，制度頃刻萬(wàn)變 一般企業(yè)對(duì)于員工處罰過(guò)重，制定一系列規(guī)章制度，以種種理由嚴(yán)格要求下屬。許多企業(yè)指定的規(guī)則均是處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致員工在工作中處處戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰。一個(gè)企業(yè)正常的制度，肯定是基于自身發(fā)展，適當(dāng)?shù)奶幜P固然有利于提高工作效率，但長(zhǎng)期處于高壓政策下就會(huì)使員工產(chǎn)生逆反心理，由討厭領(lǐng)導(dǎo)升級(jí)到討厭公司，時(shí)間一久就萌
