中小外貿(mào)企業(yè)人員流失問題和對策-研究

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1、中小外貿(mào)企業(yè)人力資源流失問題與對策研究1．導(dǎo)論1．1．研究背景和意義隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，國內(nèi)市場競爭加劇，對外貿(mào)易正在成為保持國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的一個(gè)重要支柱。21世紀(jì)企業(yè)的競爭，人才是關(guān)鍵。社會(huì)進(jìn)步、科技發(fā)展以及日益激烈的市場競爭，都離不開人才在其中發(fā)揮重要作用。外貿(mào)企業(yè)又有著不同于其他企業(yè)的特征，最主要的就是外貿(mào)企業(yè)幾乎沒有什么固定資產(chǎn)，它的主要資產(chǎn)只是商標(biāo)、客戶、人才等無形的資產(chǎn)。這一特性，就決定了人力資源管理在外貿(mào)企業(yè)中的重要作用。1999年1月4日，20家私營生產(chǎn)企業(yè)首批獲得自營進(jìn)出口權(quán)，標(biāo)志著我國外貿(mào)經(jīng)營權(quán)全方位開放的格局已經(jīng)形成。隨著外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的放開，外商投資企業(yè)、自營

2、國有生產(chǎn)企業(yè)和私營企業(yè)等非國有外貿(mào)企業(yè)進(jìn)人了外貿(mào)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一批中小型外貿(mào)企業(yè)如雨后春筍般在我省建立，短短幾年，這類外貿(mào)企業(yè)出口增速遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全省其它類型企業(yè)出口的增長速度，已成為山東省外貿(mào)出口一個(gè)新的增長點(diǎn)。中小外貿(mào)企業(yè)的高速發(fā)展急需大量的外貿(mào)專業(yè)人才，然而大部分中小外貿(mào)企業(yè)又因?yàn)槠渥陨淼姆N種原因而留不住人才，企業(yè)人力資源流失十分嚴(yán)重。因此人才匱乏或者說人才流失，正成為中小外貿(mào)企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵障礙。在一本名為《人力資源方程式》(HumanEquation)的書中，著名管理咨詢專家杰瑞福·普費(fèi)福(JeffreyPfeffer)有句名言：“員工是我們最重要的資產(chǎn)。’’即一個(gè)公司的組織文化和核心

3、競爭力，來源于企業(yè)如何有效管理員工的方式，他們才是企業(yè)競爭優(yōu)勢真正的，持續(xù)的源泉?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)也開始意識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)競爭力的往往在于人，而并非產(chǎn)品。這一點(diǎn)在外貿(mào)企業(yè)中體現(xiàn)得更為明顯。據(jù)對濰坊市10家中小外貿(mào)企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，外貿(mào)企業(yè)的人力資源流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，流失率平均高達(dá)25％，他們在公司的工作年齡普遍較短，一般只有兩三年，其中，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。這些數(shù)字說明了中小外貿(mào)企業(yè)人力資源流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快，這對于中小外貿(mào)企業(yè)的長期發(fā)展來說是極其不利的。國外專家曾對不同類型企業(yè)中專門人才所占比例與企業(yè)存亡的關(guān)系進(jìn)中小外貿(mào)企業(yè)人力資源流失問題與對策研究行過統(tǒng)計(jì)研究，

4、將其運(yùn)用到我國的外貿(mào)企業(yè)研究中，得到如下結(jié)論：省級以下中等規(guī)模的外貿(mào)企業(yè)，有能力直接攬來訂單的業(yè)務(wù)骨干若少于3096，企業(yè)必然衰亡，而對于小型外貿(mào)公司這一比例應(yīng)更高。所以說，對于中小型外貿(mào)企業(yè)來說，決定企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵就在于如何引進(jìn)人才，如何用好人才，如何留住人才，使人才發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最大財(cái)富。本文結(jié)合濰坊市交通進(jìn)出口公司，濰坊市鑫匯進(jìn)出口有限公司，濰坊市凱遠(yuǎn)進(jìn)出口有限公司，山東省大申進(jìn)出口有限公司，濰坊市齊力進(jìn)出口有限公司，以及壽光外貿(mào)，臨朐外貿(mào)，安丘外貿(mào)等濰坊市10家中小型外貿(mào)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，分析了上述企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式及人力資源流失狀況，結(jié)合理論知識(shí)

5、及企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中取得良好效果的案例，找出了人力資源流失的原因，提出了適用于中小型外貿(mào)企業(yè)人力資源管理的對策，具有普遍的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。對于“以人為本”的外貿(mào)企業(yè)來說，如何科學(xué)有效地實(shí)施人力資源管理，發(fā)揮人才最大潛能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前工作目標(biāo)和未來長久發(fā)展的根本保證。本文擬以濰坊市上述幾家中小外貿(mào)企業(yè)為例，通過對外貿(mào)企業(yè)不同歷史發(fā)展時(shí)期人力資源管理的實(shí)踐回顧，闡述目前人力資源管理現(xiàn)狀，分析存在的問題及其原因，并提出相應(yīng)的對策和建議，為外貿(mào)企業(yè)人力資源管理的理論研究和實(shí)際應(yīng)用提供依據(jù)和參考。1．2．國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述1．2．1．國際研究現(xiàn)狀國外對人才流失這一問題已經(jīng)做了比較系統(tǒng)深入的研究，取得了

6、大量的經(jīng)驗(yàn)，下面我們從管理學(xué)領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理學(xué)領(lǐng)域以及降低人才流失率方面加以總結(jié)介紹。1．管理學(xué)領(lǐng)域?qū)θ瞬帕魇У难芯楷F(xiàn)狀管理學(xué)領(lǐng)域?qū)θ瞬帕魇У难芯總?cè)重于激勵(lì)方面，激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)中的行為，只有有效的激勵(lì)在職員工才能減少企業(yè)的人才的流失。激勵(lì)理論的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型及特點(diǎn)的不同來采取措施影響他們2中小外貿(mào)企業(yè)人力資源流失問題與對策研究的行為而展開的。比較著名的激勵(lì)理論有：美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，V．弗魯姆的期望值理論，美國心理學(xué)家赫次伯格的“雙因素理論"，美國心理學(xué)家亞

7、當(dāng)斯的公平理論，也稱作社會(huì)比較理論，美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。除上述理論外，還有美國心理學(xué)家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特一勞勒的激勵(lì)模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。此外，管理學(xué)還從控制、領(lǐng)導(dǎo)、改進(jìn)人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法。2．經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)θ瞬帕魇У难芯楷F(xiàn)狀經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)?/p>