期望激勵(lì)理論在人力資源管理的運(yùn)用

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1、人力資源管理作業(yè)07級(jí)應(yīng)用心理學(xué)2010年期望激勵(lì)理論在人力資源管理的運(yùn)用激勵(lì)是人力資源管理中一項(xiàng)重要的方法與策略，要想將組織目標(biāo)很好地轉(zhuǎn)化為組織中的個(gè)人目標(biāo)，提高個(gè)人工效與動(dòng)力就應(yīng)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)理論。現(xiàn)代激勵(lì)理論中的期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的，認(rèn)為人們對(duì)某工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度或積極性大小取決于目標(biāo)價(jià)值的大小和預(yù)定能夠?qū)崿F(xiàn)該目標(biāo)的可能性的高低?；竟綖椋杭?lì)力量（M）=效價(jià)（V）×期望值（E）。其中工作或目標(biāo)對(duì)個(gè)體激勵(lì)力量的大小，不單取決于效價(jià)或期望值的大小，而取決于二者的合力。要想很好地運(yùn)用該理論應(yīng)該注意三個(gè)方面：一是明確做什

2、么工作給什么獎(jiǎng)勵(lì)；二是讓個(gè)體認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系；三是讓個(gè)體明確績(jī)效的提高是靠努力工作而實(shí)現(xiàn)的。這還需要在具體的環(huán)境具體應(yīng)用。如在一個(gè)玩具企業(yè)管理者要通過(guò)期望理論激勵(lì)其員工提高工效。先要制定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)原則，以保證獎(jiǎng)勵(lì)辦法與滿足員工需要之間的平衡關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)的適當(dāng)既要表現(xiàn)在公平和及時(shí)上又要表現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)物（激勵(lì)的條件）與被獎(jiǎng)勵(lì)者個(gè)人需要的滿足上。對(duì)于玩具企業(yè)中的零件組裝工人和玩企業(yè)的基層管理者而言，一個(gè)要多給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)增加獎(jiǎng)金或發(fā)放物品，另一個(gè)要除了增加獎(jiǎng)金外更應(yīng)多給與表?yè)P(yáng)和提供升級(jí)的機(jī)會(huì)。而且同一種激勵(lì)手段對(duì)于不同的員工而言效價(jià)也

3、不同，吸引力不同，對(duì)員工的激勵(lì)作用就不同，所以管理者還要注意個(gè)別的差異的影響。對(duì)于喜歡增加獎(jiǎng)金的員工應(yīng)該多給對(duì)方金錢(qián)是的利益激勵(lì)對(duì)方。而喜歡受表?yè)P(yáng)和企業(yè)重視的員工就應(yīng)該多表?yè)P(yáng)和適當(dāng)重視。這樣才能最大限度地提高員工的工作動(dòng)機(jī)提高工效。在工作成績(jī)與報(bào)酬的處理上，員工取得了好成績(jī)，總希望能得到相應(yīng)的報(bào)酬。在玩具企業(yè)的員工能有好有快地將工作人物完成，并且還能創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值。就應(yīng)該根據(jù)具體所作貢獻(xiàn)的多少，及時(shí)地給與適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)來(lái)繼續(xù)激勵(lì)這種行為。不然職工會(huì)因期望值長(zhǎng)期得不到滿足而下降，工作動(dòng)機(jī)和工效也隨之下降。企業(yè)更要讓員工明確期望得到獎(jiǎng)勵(lì)就要

4、有好的工作成績(jī)，好的工作成績(jī)只有通過(guò)個(gè)人的努力付出才能實(shí)現(xiàn)。管理者要在員工中樹(shù)立榜樣，讓職工看到只要努力工作提高工效就可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，讓每個(gè)員工都有想得到獎(jiǎng)勵(lì)的期望。但給員工的榜樣目標(biāo)一定要適當(dāng)，不能困難太大。如管理者制定的榜樣是企業(yè)中安裝玩具部件最多最快的員工，其它員工很難達(dá)到起標(biāo)準(zhǔn)。就不會(huì)以這個(gè)員工為努力目標(biāo)，員工會(huì)因?yàn)槠谕烀６?dòng)機(jī)。自然無(wú)法激發(fā)大部分員工的工作積極性。只有綜合考慮效價(jià)與期望值的因素才可以使期望激勵(lì)理論得到最大的發(fā)揮。人性假設(shè)的應(yīng)用價(jià)值的評(píng)價(jià)人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)。人力資源管理理論的建構(gòu)和方法的設(shè)計(jì)，都是

5、以對(duì)人性的一定看法為基礎(chǔ)的。人性假設(shè)包括X理論、Y理論、超Y理論、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、和復(fù)雜人假設(shè)。每一種假設(shè)都有相對(duì)應(yīng)的管理策略。對(duì)管理者的管理實(shí)踐都有很大的影響。首先，人性假設(shè)決定管理者如何看待員工。管理者的人性觀實(shí)質(zhì)就是管理者對(duì)于員工本性的認(rèn)識(shí)和看法。X理論和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)主張員工的本性是自私自利、自我中心的，他們趨利避害是決定起行為的核心動(dòng)力。社會(huì)人假設(shè)則強(qiáng)調(diào)人的工作行為取決于感情、友誼、關(guān)系和歸屬感的滿足，主張企業(yè)社會(huì)里員工并不能在工作中找到意義與價(jià)值，真正吸引他們是工作群體之間和諧的人際關(guān)系。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

6、和Y理論主張追求自身潛能的發(fā)揮、實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的真實(shí)所在。而超Y理論和復(fù)雜人假設(shè)主張人性是多方面的綜合，存在主體傾向和工作環(huán)境傾斜。其次，人性假設(shè)決定管理這與員工的關(guān)系。管理者的人性假設(shè)決定他們認(rèn)為自己是員工統(tǒng)治者、監(jiān)督者、家長(zhǎng)還是朋友，或是員工工作環(huán)境的創(chuàng)造者、協(xié)調(diào)者。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和X理論的支持者把員工看成是“下等”的人，管理者與被管理者的關(guān)系是控制與被控制的關(guān)系。社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)等的人性觀的支持者，主張把員工看成是與管理者平等的人。管理者與被管理者的關(guān)系是有好、支持和平等的。再次，人性假設(shè)決定了管理者的管理方式和策略。如持X理

7、論和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理者發(fā)管理方式和策略必將是一任務(wù)管理為主，注重物質(zhì)的刺激和嚴(yán)厲的懲罰。而自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和Y理論等的管理者管理方式策略主要圍繞組織目標(biāo)這個(gè)中心，充分利用員工的的心里特點(diǎn)，通過(guò)滿足員工的需要為誘因調(diào)動(dòng)員工工作熱情和積極性。像參與式管理和民主管理屬于這重人性假設(shè)的類(lèi)型。最后，人性假設(shè)決定了生產(chǎn)的效率。人性假設(shè)對(duì)工作和生產(chǎn)效率的決定作用是通過(guò)人性假設(shè)的組織管理方式和策略的作用間接表現(xiàn)出來(lái)的。對(duì)于不同的條件下的員工來(lái)講，不同的組織管理形式影響其工作熱情和工作效率。塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)一個(gè)組織要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，需要建立一支高績(jī)效的

8、團(tuán)隊(duì)為其服務(wù)。如何建立高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)既要考慮外部環(huán)境的影響又要考慮內(nèi)部因素的制約。外部環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、國(guó)家有關(guān)法律、政策、市場(chǎng)變化等。內(nèi)部因素包括組織內(nèi)的資源、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等?，F(xiàn)在注意從