資源描述：
《淺析幾種激勵理論在人力資源管理中的運用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、DOI:10.13256/j.cnki.jusst.sse.2005.01.013第27卷第1期上海理工大學學報(社會科學版)Vol.27No.12005年3月JOURNALOFUNIVERSITYOFSHANGHAIFORSCIENCEANDTECHNOLOGYMar.2005淺析幾種激勵理論在人力資源管理中的運用歐飛兵,楊見奎(上海理工大學管理學院,上海200093)摘要:知識經濟時代,人力資源對經濟增長的貢獻率日益提高,人力資源管理也就顯得日益重要。由于人所具有的復雜性和特殊性,如何將人力資本轉變?yōu)檎嬲娜肆Y源并加以激活與整合
2、,以實現(xiàn)員工個體的價值和組織整體的目標,就成為現(xiàn)代人力資源管理的核心問題。關鍵詞:人力資源管理;戰(zhàn)略性激勵;激勵理論在人類的管理活動中,管理的客體要素主要有民主參與制度,積極開發(fā)、整合調控和激勵使用組織人、財、物、信息等。其中,作為被管的人力資源,以最大限度地實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的活理者的“人”是最主要、最關鍵的要素。隨著知動。狹義上的人力資源管理,則是指人力資源管理識經濟時代到來,人的成長和發(fā)展對社會財富的積部門為執(zhí)行組織的目標、計劃和政策所做的招募、甄累和增加所起的作用與日俱增。世界銀行專家統(tǒng)計選、聘用、培訓等一系列具體工作。得出,人
3、力、土地、資金三者在經濟增長中所占的百現(xiàn)代人力資源管理的核心理念,簡言之,就是分比分別為:60%、24%、16%。因此,人這個要素就“戰(zhàn)略性激勵”。相對于傳統(tǒng)人事管理,它的根本特必然在管理中越來越受到重視。然而,由于人所具點是“戰(zhàn)略性”的;相對于其它非人力資源管理,它有的特殊性和復雜性,如何將人力資本轉化為真正是以“激勵”為核心的。具體而言,現(xiàn)代人力資源管的人力資源并加以激活與整合,實現(xiàn)員工個體的價理和傳統(tǒng)勞動人事管理的不同之處表現(xiàn)在以下幾個值和組織整體的目標,就需要組織利用現(xiàn)代科學管層面上:(1)在戰(zhàn)略指導思想上,它是以人為本的人理
4、理論,制定出適合本組織的管理制度、管理方法和本管理;(2)在戰(zhàn)略目標上,它是為了獲取競爭優(yōu)勢管理措施。本文試從激勵的視角談談幾種管理理論的目標管理;(3)在戰(zhàn)略范圍上,它是全員參與的民在人力資源管理中的應用。主管理;(4)在戰(zhàn)略措施上,它是運用系統(tǒng)化科學方法和人文藝術的權變管理。與非人力資源管理相比一、人力資源管理概述較,人力資源管理是需要通過激勵去實現(xiàn)的。所謂要恰當而有效地將激勵理論應用于管理活動當“激勵”,就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā),中,就必須對人力資源管理的內涵有充分的認識;否針對不同員工設定績效和獎酬標準,以最大限度
5、激則,激勵理論的運用就會因為無法準確把握具體管發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)組織目標。可見,人理活動的脈搏而迷失方向,達不到預期的效果。當力資源管理工作能否以人為本,有效激發(fā)員工的主前世界經濟的發(fā)展,使得組織之間競爭的關鍵在于動性,充分發(fā)揮員工的能動性,就成為決定組織業(yè)績人力資源的競爭,而人力資源的競爭又在于組織內之優(yōu)劣的關鍵性因素和人力資源管理成功與否的核人力資源開發(fā)和管理水平的競爭。加強人力資源開心問題。發(fā)和管理,提高組織競爭力,已成為有識之士的共識。二、幾種激勵理論的應用那么,何謂人力資源管理?從廣義上講,是指人力資源開發(fā)和管理,
6、即利用現(xiàn)代科學技術和管理理考察員工的激勵,應堅持系統(tǒng)觀、動態(tài)觀和權變論,依據(jù)組織事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)觀。用系統(tǒng)觀來考察激勵問題,就是要把激勵看作劃,從外部獲取組織所需要的人力資源,通過制定和是由許多互相關聯(lián)、互相制約的要素所組成的系統(tǒng),實施符合本組織的績效考評、薪酬分配、教育培訓及要全面地看到各個方面以及各個方面之間的關系,并進而看到它和外界環(huán)境之間的相互作用和影響。作者簡介:歐飛兵,碩士研究生.用動態(tài)觀考察激勵,就是要承認事物總是處于永恒48上海理工大學學報第27卷的變化之中,因而應避免用靜止的、固定不變的觀點以借鑒的方
7、法。強化理論又叫學習論,是由美國心去看問題。以權變觀來考察問題,就必須因時制宜、理學家斯金納(B?F?Skinner)首先提出的。該理因地制宜,對具體問題進行具體分析。論認為人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。若這種刺1.雙因素理論及其運用激對他有利,這種行為就會重復;若對他不利,這種既然人力資源管理工作離不開激勵,那激勵應行為就會減弱直至消失。從何處入手呢?美國心理學家弗雷德里管理者要使員工的行為符合組織目標,就必須克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)為我們指點采取各種強化方式。有時可以采取正強化,即獎勵了迷津。20世紀50
8、年代,赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn),使員那些符合組織目標的行為,使之得到加強。正強化工感到不滿意的因素是工作環(huán)境或工作關系方面的刺激包括物質獎勵和精神獎勵。為使強化達到預的,使他們感到滿意的因素是工作的性質和內容方期效果,須有不同的
