淺析幾種激勵(lì)理論在人力資源管理中的運(yùn)用

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1、DOI:10.13256/j.cnki.jusst.sse.2005.01.013第27卷第1期上海理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)Vol.27No.12005年3月JOURNALOFUNIVERSITYOFSHANGHAIFORSCIENCEANDTECHNOLOGYMar.2005淺析幾種激勵(lì)理論在人力資源管理中的運(yùn)用歐飛兵,楊見(jiàn)奎(上海理工大學(xué)管理學(xué)院,上海200093)摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率日益提高,人力資源管理也就顯得日益重要。由于人所具有的復(fù)雜性和特殊性,如何將人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲娜肆Y源并加以激活與整合

2、,以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體的價(jià)值和組織整體的目標(biāo),就成為現(xiàn)代人力資源管理的核心問(wèn)題。關(guān)鍵詞:人力資源管理;戰(zhàn)略性激勵(lì);激勵(lì)理論在人類的管理活動(dòng)中,管理的客體要素主要有民主參與制度,積極開(kāi)發(fā)、整合調(diào)控和激勵(lì)使用組織人、財(cái)、物、信息等。其中,作為被管的人力資源,以最大限度地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的活理者的“人”是最主要、最關(guān)鍵的要素。隨著知?jiǎng)?。狹義上的人力資源管理,則是指人力資源管理識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái),人的成長(zhǎng)和發(fā)展對(duì)社會(huì)財(cái)富的積部門為執(zhí)行組織的目標(biāo)、計(jì)劃和政策所做的招募、甄累和增加所起的作用與日俱增。世界銀行專家統(tǒng)計(jì)選、聘用、培訓(xùn)等一系列具體工作。得出,人

3、力、土地、資金三者在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中所占的百現(xiàn)代人力資源管理的核心理念,簡(jiǎn)言之,就是分比分別為:60%、24%、16%。因此,人這個(gè)要素就“戰(zhàn)略性激勵(lì)”。相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理,它的根本特必然在管理中越來(lái)越受到重視。然而,由于人所具點(diǎn)是“戰(zhàn)略性”的;相對(duì)于其它非人力資源管理,它有的特殊性和復(fù)雜性,如何將人力資本轉(zhuǎn)化為真正是以“激勵(lì)”為核心的。具體而言,現(xiàn)代人力資源管的人力資源并加以激活與整合,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體的價(jià)理和傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的不同之處表現(xiàn)在以下幾個(gè)值和組織整體的目標(biāo),就需要組織利用現(xiàn)代科學(xué)管層面上:(1)在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,它是以人為本的人理

4、理論,制定出適合本組織的管理制度、管理方法和本管理;(2)在戰(zhàn)略目標(biāo)上,它是為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)管理措施。本文試從激勵(lì)的視角談?wù)剮追N管理理論的目標(biāo)管理;(3)在戰(zhàn)略范圍上,它是全員參與的民在人力資源管理中的應(yīng)用。主管理;(4)在戰(zhàn)略措施上,它是運(yùn)用系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)的權(quán)變管理。與非人力資源管理相比一、人力資源管理概述較,人力資源管理是需要通過(guò)激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)的。所謂要恰當(dāng)而有效地將激勵(lì)理論應(yīng)用于管理活動(dòng)當(dāng)“激勵(lì)”,就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā),中,就必須對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵有充分的認(rèn)識(shí);否針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效和獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn),以最大限度

5、激則,激勵(lì)理論的運(yùn)用就會(huì)因?yàn)闊o(wú)法準(zhǔn)確把握具體管發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？梢?jiàn),人理活動(dòng)的脈搏而迷失方向,達(dá)不到預(yù)期的效果。當(dāng)力資源管理工作能否以人為本,有效激發(fā)員工的主前世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,使得組織之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于動(dòng)性,充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性,就成為決定組織業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源的競(jìng)爭(zhēng),而人力資源的競(jìng)爭(zhēng)又在于組織內(nèi)之優(yōu)劣的關(guān)鍵性因素和人力資源管理成功與否的核人力資源開(kāi)發(fā)和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。加強(qiáng)人力資源開(kāi)心問(wèn)題。發(fā)和管理,提高組織競(jìng)爭(zhēng)力,已成為有識(shí)之士的共識(shí)。二、幾種激勵(lì)理論的應(yīng)用那么,何謂人力資源管理?從廣義上講,是指人力資源開(kāi)發(fā)和管理,

6、即利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理考察員工的激勵(lì),應(yīng)堅(jiān)持系統(tǒng)觀、動(dòng)態(tài)觀和權(quán)變論,依據(jù)組織事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)觀。用系統(tǒng)觀來(lái)考察激勵(lì)問(wèn)題,就是要把激勵(lì)看作劃,從外部獲取組織所需要的人力資源,通過(guò)制定和是由許多互相關(guān)聯(lián)、互相制約的要素所組成的系統(tǒng),實(shí)施符合本組織的績(jī)效考評(píng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)及要全面地看到各個(gè)方面以及各個(gè)方面之間的關(guān)系,并進(jìn)而看到它和外界環(huán)境之間的相互作用和影響。作者簡(jiǎn)介:歐飛兵,碩士研究生.用動(dòng)態(tài)觀考察激勵(lì),就是要承認(rèn)事物總是處于永恒48上海理工大學(xué)學(xué)報(bào)第27卷的變化之中,因而應(yīng)避免用靜止的、固定不變的觀點(diǎn)以借鑒的方

7、法。強(qiáng)化理論又叫學(xué)習(xí)論,是由美國(guó)心去看問(wèn)題。以權(quán)變觀來(lái)考察問(wèn)題,就必須因時(shí)制宜、理學(xué)家斯金納(B?F?Skinner)首先提出的。該理因地制宜,對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行具體分析。論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)。若這種刺1.雙因素理論及其運(yùn)用激對(duì)他有利,這種行為就會(huì)重復(fù);若對(duì)他不利,這種既然人力資源管理工作離不開(kāi)激勵(lì),那激勵(lì)應(yīng)行為就會(huì)減弱直至消失。從何處入手呢?美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里管理者要使員工的行為符合組織目標(biāo),就必須克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)為我們指點(diǎn)采取各種強(qiáng)化方式。有時(shí)可以采取正強(qiáng)化,即獎(jiǎng)勵(lì)了迷津。20世紀(jì)50

8、年代,赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn),使員那些符合組織目標(biāo)的行為,使之得到加強(qiáng)。正強(qiáng)化工感到不滿意的因素是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的刺激包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。為使強(qiáng)化達(dá)到預(yù)的,使他們感到滿意的因素是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方期效果,須有不同的