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《淺析激勵理論在高校人力資源管理中的運(yùn)用》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、淺析激勵理論在高校人力資源管理中的運(yùn)用4—.超超華師范大學(xué)摘要：筆者通過對激勵理論的回顧、激勵模式的分析以及如何尋求高校人力資源最佳的激勵方式等方而來論述激勵理論在高校管理中的一些應(yīng)用，R在為高校管理者的管理實(shí)踐提供有益的啟示。關(guān)鍵詞：激勵理論;人力資源管理;激勵機(jī)制;一、高校人力資源管理中引入激勵機(jī)制的作用:勵可以調(diào)動高校后勤員工工作積極性，提高績效在高校后勤H常工作中，常?？梢钥吹?，對于同一類型工作，有些能力不是很強(qiáng)的員工的績效卻高于才能明顯超過自己的人。這就表明，好的績效水平，不僅與員工個人能力有關(guān)，還與激
2、勵機(jī)制、工作環(huán)境等因素有關(guān)，激勵機(jī)制是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工的能力和積極性缺一不可，較強(qiáng)的工作能力和高漲的工作積極性完美融合，才能有良好的績效表現(xiàn)。（二）激勵可以挖掘高校員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn):在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，如果給予充分的激勵，能讓員工把另外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來。由此可見，激勵對于挖掘高校后勤員工的內(nèi)在潛力具有不可低估的作用，使員工潛能得到充分挖掘，能力大幅提升，人力資源的能力素質(zhì)和質(zhì)量得以整體提升，高校
3、后勤服務(wù)保障水平得到有效提高。（三）激勵可以滿足高校員工實(shí)現(xiàn)自我價值的需要激勵理論屮最基本、最重要的理論就是馬斯洛的需要層次理論。該理論把人的需要從低到高分為五個層次:生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。從赫茨伯格的雙因素理論看，生理和安全需耍屬于保健因素，只能消除員工的不滿，而不能帶來滿意感，在激勵理論中要重點(diǎn)探討的是社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。1.社交需要即人的歸屬感。高校員工希望和同事之間建立并保持友誼，希望得到友愛與信任，渴望有所歸屬，被群體所接納，成為其中的一員。激勵可以使高校員工建立良好的人際關(guān)系
4、,高校接納他們，當(dāng)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)一致時，員工士氣高昂。2.尊重需要即以人為本。高校后勤要把“肯定員工個人尊嚴(yán)”放在人力資源管理的首位。高校員工在學(xué)校從事服務(wù)類工作，社會地位較低，但每個人都是通過誠實(shí)勞動，踏實(shí)工作獲得報酬，每一個人都值得被尊重。高校人力資源管理部門要建立起公平的人事考核、表彰獎勵、績效酬勞、選拔進(jìn)修的機(jī)制，尊重員工公平進(jìn)取的需要，凝聚人心。3.自我實(shí)現(xiàn)的需要即理想信念。這是高校后勤員工最高層次的需要，表現(xiàn)在員工為實(shí)現(xiàn)自己的理想而最大限度發(fā)揮自己能力的需耍。高校后勤員工如果能樹立堅(jiān)定的理想信念，
5、在理想信念的動力支持下，后勤員工可以在較好完成本職工作的同時從事挑戰(zhàn)性的工作，接近或完成自我實(shí)現(xiàn)的需要。（一）物質(zhì)激勵模式物質(zhì)激勵是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使高校員工得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性的激勵模式。物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質(zhì)激勵是最基礎(chǔ)的激勵方式，其伍含獎金、津貼、福利等。它是一種外在的激勵形式，高校管理者應(yīng)針對員工不同的工種制定相應(yīng)的考核辦法、薪酬機(jī)制和獎懲措施。（二）精神激勵模式精神激勵是指運(yùn)用精神上的嘉獎和鼓勵使高校員工得到心理上滿足的一種激勵方式。包括高校
6、管理者對員工的授權(quán)、信任，對員工工作的認(rèn)可度，公平公幵的晉升制度，進(jìn)-步提升自己的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會和職業(yè)生涯規(guī)劃等。它是-?種精神方而的無形激勵，是一項(xiàng)復(fù)雜多變、深入細(xì)致、影響深遠(yuǎn)的工作。（三）情感激勵模式情感激勵是通過與高校員工建立良好的情感關(guān)系，激勵員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)工作目的、提高工作效率的一種激勵模式。它括良好的工作環(huán)境和氛圍、管理者與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)、合作與支持，以及員工對學(xué)校的歸屬感等。情感是影響員工行為的最直接因素之一，只有在其樂融融的氛圍中，工作的效率和積極性最高。三、激勵理論在高校人力資源管理中
7、的運(yùn)用（一）建立完善薪酬激勵機(jī)制薪酬激勵是物質(zhì)激勵中的一種，薪酬作為員工一切生活、工作的物質(zhì)基礎(chǔ)，是基木物質(zhì)需要。建立完善薪酬激勵機(jī)制，高校員工能按勞取酬、多勞多得，并且有配套的獎勵措施，在基本工資的基礎(chǔ)上，合理拉開津貼差距，結(jié)合員工的崗位和能力，制定繢效工資，并且由高校后勤各科室負(fù)責(zé)人掌握繢效發(fā)放情況，既便于科室管理，又公開、公平、透明，在提高職工待遇的同吋，提高了員工積極性0（二）建設(shè)高校文化高校文化建設(shè)不僅可以促進(jìn)人與人之間的關(guān)系，還能使高校與員工之間建立共同的價值觀和目標(biāo)，并且為之主動創(chuàng)造、團(tuán)結(jié)進(jìn)取、拼搏
8、奮斗，激發(fā)高校員工的工作熱情和積極性。高校文化包括:標(biāo)語口號、規(guī)章制度、特色活動、環(huán)境美化、價值理念和文體活動等。增強(qiáng)高校凝聚力，團(tuán)結(jié)協(xié)作、銳意進(jìn)取，員工會被這種良好的文化氛圍深深感染和激勵，促進(jìn)其進(jìn)一步發(fā)展。（三）提供員工發(fā)展機(jī)會高校后勤管理者可以向員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會或提供培訓(xùn)、受教育機(jī)會。根據(jù)管理能力或?qū)嶋H操作能力，經(jīng)考核后，員工可以按照規(guī)定的等次晉升。鼓勵員工參
