薪酬福利管理教案(1)new

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1、宿州學(xué)院《薪酬福利管理》課程教案課程編碼：ZH031403總學(xué)時(shí)／周學(xué)時(shí)：72/4開課時(shí)間：第1周至第18周授課年級(jí)、專業(yè)、班級(jí)：人力資源管理專業(yè)專升本第2學(xué)期使用教材：劉昕主編：《薪酬管理（第二版）》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2008年版教研室：人力資源管理教研室授課教師：韓傳龍課程進(jìn)度計(jì)劃表章次內(nèi)容講授實(shí)踐一薪酬管理總論4學(xué)時(shí)二戰(zhàn)略性薪酬管理4學(xué)時(shí)三職位薪資體系6學(xué)時(shí)3學(xué)時(shí)四技能/能力薪資體系6學(xué)時(shí)3學(xué)時(shí)五薪資水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性4學(xué)時(shí)6學(xué)時(shí)六薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4學(xué)時(shí)七績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃6學(xué)時(shí)八員工福利管理8學(xué)時(shí)九特殊員工群體的薪酬管理6學(xué)時(shí)6學(xué)時(shí)十薪酬預(yù)算、控制與溝通6學(xué)時(shí)總學(xué)時(shí)725

2、4學(xué)時(shí)18學(xué)時(shí)第一章薪酬與薪酬管理主要教學(xué)目標(biāo)：理解薪酬和報(bào)酬的區(qū)別，掌握薪酬的基本構(gòu)成及其功能教學(xué)方法及教學(xué)手段：主要是講授法，穿插一些課堂討論和個(gè)別發(fā)言。教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：薪酬的構(gòu)成及各類薪酬的功能教學(xué)難點(diǎn)：薪酬管理的若干重要決策第一節(jié)薪酬的相關(guān)概念和主要功能一、360度報(bào)酬體系中的薪酬（一）360度報(bào)酬的概念及其分類1．360度報(bào)酬的概念：（報(bào)酬不等同于金錢）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)，當(dāng)一位勞動(dòng)者在為一個(gè)組織工作的時(shí)候，他之所以愿意付出勞動(dòng)，是因?yàn)樗谕约耗軌颢@得相應(yīng)的回報(bào)。在通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西

3、稱之為報(bào)酬。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的360度報(bào)酬。2．報(bào)酬的分類：一個(gè)員工因?yàn)闉橐粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬，可以分為外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬只是360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，指員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，或者說，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，以及有形服務(wù)和福利。（二）薪酬的概念及構(gòu)成1．薪酬的概念指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。2．薪酬的構(gòu)成基本薪酬：一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的

4、工作本身或者是員工具有的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。可變薪酬：浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金間接薪酬：福利、員工福利或服務(wù)二、薪酬的功能（一）員工方面1．經(jīng)濟(jì)保障功能：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用就在于通過使市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無

5、法替代的。當(dāng)然，薪酬對(duì)于員工的保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要?？傊瑔T工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。2．心理激勵(lì)功能：（1）從心理學(xué)角度薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效,即產(chǎn)生激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次模式，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要；第二，員工期望自己的薪酬收入更加

6、穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加；第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對(duì)待；第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定；第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不同層次薪酬需求。（2）從激勵(lì)的角度員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。反之，如果員

7、工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降等多種不良后果。3．社會(huì)信號(hào)功能：對(duì)于員工來說，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因?yàn)?，在現(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動(dòng)，因此在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來確定一個(gè)人的社會(huì)地位的那些信息，如年齡、家族勢(shì)力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信息則很好地說明了一人在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高