績效管理體系優(yōu)化策略

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1、績效管理體系優(yōu)化策略從二十世紀(jì)八十年代起中國電信業(yè)經(jīng)歷了一個逐步深化的改革歷程。2008年經(jīng)過重組融合后,中國電信業(yè)形成了新移動、新電信、新聯(lián)通三足鼎立的全新架構(gòu)。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。　?。篨X公司成立于2007年，是經(jīng)XX市政府批準(zhǔn)設(shè)立的國有企業(yè)。公司核心業(yè)務(wù)涵蓋城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資、土地一級開發(fā)、保障性住房建設(shè)、地產(chǎn)開發(fā)、市政園林、融資租賃、廣告?zhèn)髅降榷鄠€領(lǐng)域。該企業(yè)已引入績效考核，初步建立了以目標(biāo)管理為核心、以即時考核為手段的績效考核體系，建立了績效考核評價結(jié)果與員工收入掛鉤的激勵機(jī)制?！　￡P(guān)鍵

2、詞：優(yōu)化;管理體系;問題　　一、企業(yè)現(xiàn)行績效管理體系中存在的問題　　(一)績效考核定位不準(zhǔn)確　　績效考核的主要目的是是通過改善員工的工作績效水平從而提高組織整體效率和效益，但在實(shí)際運(yùn)作中，該公司對管理人員考核主要作用是作為績效工資的發(fā)放，忽略了考核的真正目的和作用?！　?二)崗位職責(zé)不明確，考核指標(biāo)不清晰　　由于該企業(yè)崗位綜合性強(qiáng)，分類較為簡單，崗位職責(zé)不明確，沒有設(shè)計量化的績效考核指標(biāo)。首先，管理部門績效考核指標(biāo)過粗，只看工所從事的具體工作完成結(jié)果。其次，項(xiàng)目部只對重點(diǎn)事項(xiàng)進(jìn)行考核，節(jié)點(diǎn)的監(jiān)控沒有量化的指標(biāo)衡量。　　(三)考核流程方

3、法有待改進(jìn)　　該企業(yè)的中層以上管理人員和普通員工分別采用不同的績效考核方法。中層以上管理人員采用季度及年度述職，領(lǐng)導(dǎo)評分(占比30%)中層互評(占比40%)、自評(占比30%)的方式來得出績效分?jǐn)?shù)，普通員工通過部門負(fù)責(zé)人評分(占比30%)及部門的成績(占比70%)來確定績效成績。　　二、績效管理體系優(yōu)化設(shè)計思路　　要解決上述問題，必須重新審視人力資源戰(zhàn)略，優(yōu)化績效管理體系，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展方面做好以下幾方面工作：　　(一)高層訪談，明確績效管理定位　　通過高層訪談，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確績效管理定位?！　?

4、二)清晰界定崗位職責(zé)，明確考核指標(biāo)　　1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，分類定崗要結(jié)合公司戰(zhàn)略，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開始，從新梳理績效考核的每一個環(huán)節(jié)夯實(shí)工作基礎(chǔ)?！　?.做好崗位說明書的編制工作制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析，理清每一崗位職責(zé)、任職資格等，減少出現(xiàn)責(zé)任界定不清現(xiàn)象。　　3.設(shè)計可量化的KPI績效考評指標(biāo)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(即KPI)，然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解至部門、崗位，企業(yè)所有的KPI設(shè)計完成后，可以把所有的

5、KPI匯總在一起，組成KPI庫。　　(三)優(yōu)化績效考評流程　　1.績效考核方式結(jié)合原有的績效考核方式，進(jìn)行優(yōu)化后，采用以下考核方式。部門績效考核方式：季度績效考核+(年度績效考核+部門負(fù)責(zé)人述職)員工績效考核方式：季度績效考核+知識技能與工作態(tài)度評價其中季度績效考核及年度績效考核以KPI考核為主，重點(diǎn)工作任務(wù)為輔?！　?.績效考核程序　　(1)部門季度績效考核成績的確定。每季度初，各部門對本部門考核項(xiàng)目完成情況等進(jìn)行自評，填制《部門季度績效總結(jié)》，對未能完成且存在特殊情況的予以說明，同時填制下一季度《部門季度績效計劃書》提交至人力資源

6、部。人力資源部根據(jù)各部門上報的數(shù)據(jù)等對照目標(biāo)任務(wù)書核算各部門績效考核得分，最后編制《季度績效考核匯總表》，報績效管理委員會副主任審核簽字。　　(2)部門季度績效等級的確定。按照職能部門季度績效考核成績進(jìn)行排序，并依據(jù)表一確定季度績效等級。績效等級分為A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(基本合格)、E(需改進(jìn))五個等級?！　?3)員工季度績效等級的確定.員工考核等級的比例與部門績效考核等級掛鉤確定，詳見表三。員工每月初填寫月度績效總結(jié)及下月績效計劃書報人力資源部備案。每季度初，部門負(fù)責(zé)人對季度內(nèi)員工三個月的KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)完

7、成情況進(jìn)行考核打分，由各部門對員工成績進(jìn)行排序并確定績效等級，編制考核等級匯總表報人力資源部。人力資源部匯總各部門員工績效等級，報績效管理委員會審核簽字后，用于績效工資的核發(fā)。　　(4)年度績效考核成績確定。部門年度績效成績由四個季度績效成績占比80%，部門年末述職成績占比20%構(gòu)成。計算成績后按照表一進(jìn)行等級分布。員工年度績效成績由員工四個季度績效成績占比60%，知識技能與工作態(tài)度的評價占比40%構(gòu)成，其中知識技能與工作態(tài)度的評價由公司組織評價小組進(jìn)行考評。綜上所述，績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力

8、資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。