4-薪酬管理-周坤

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1、薪酬管理第1講薪酬管理概述（一）?【本講重點(diǎn)】1.薪酬管理中的“不和諧聲音”2.薪酬難于管理的原因3.薪酬體系的作用4.人力資源管理的核心問(wèn)題?企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀?繼目標(biāo)績(jī)效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候，薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題，也就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請(qǐng)了員工，員工付出了勞動(dòng)之后，他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢？這就是薪酬管理的問(wèn)題。?1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來(lái)源在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，我們總會(huì)聽(tīng)到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會(huì)發(fā)現(xiàn)這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面：?jiǎn)T工在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽(tīng)到

2、員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對(duì)這些言論時(shí)，企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì)顯得非常無(wú)奈，甚至覺(jué)得煩燥，因?yàn)樗麄儧](méi)有很好的辦法去真正面對(duì)這樣的問(wèn)題，從而對(duì)員工的滿意度造成很大的影響。投資者同樣，投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑，因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn)，似乎無(wú)論給員工多少錢(qián)員工都不會(huì)滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會(huì)越大。企業(yè)的人力資源部在面對(duì)薪酬問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級(jí)、平級(jí)以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)罱K往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。?2.薪酬難于管理的原因薪酬管理是一個(gè)世

3、界級(jí)的難題，全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題，使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點(diǎn)：公司的角度對(duì)企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式，在不同的時(shí)期、面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。員工的角度在薪酬問(wèn)題上，公司的任何部門(mén)、任何崗位的員工都會(huì)保持永久的高度關(guān)注，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí)，由于永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意其薪酬待遇。?3.薪酬體系改革的作用要解決這個(gè)難題，

4、就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對(duì)的，企業(yè)只能進(jìn)行相對(duì)合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項(xiàng)工作有以下作用：?表1-1　對(duì)不同主體薪酬體系改革的作用主體薪酬體系改革的作用企業(yè)?通過(guò)薪酬體系的合理化，降低員工的流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才的流動(dòng)率；?通過(guò)一種優(yōu)越于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬體系，把一些關(guān)鍵的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來(lái)；?降低內(nèi)部的矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。員工?產(chǎn)生短期的激勵(lì)，即通過(guò)改革后的薪酬體系去滿足每一個(gè)員工自身的生存需要；?產(chǎn)生長(zhǎng)期的激勵(lì)，即通過(guò)改革后的薪酬體系去滿足員工自身發(fā)展的需要。?4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績(jī)效考核的原因人力資源管理中存在兩個(gè)基本問(wèn)

5、題：一是員工的工作能力問(wèn)題，二是員工的工作的愿力問(wèn)題；前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂(lè)于工作，其次提高的才是其能力。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核，以此來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候，員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵(lì)。第2講薪酬管理概述（二）?【本講重點(diǎn)】1.薪酬的定義2.中國(guó)薪酬體系的發(fā)展與沿革3.企業(yè)不

6、同時(shí)期的價(jià)值取向4.薪酬體系的功能?薪酬的定義?在薪酬的定義里面，我們講到了一個(gè)非常重要的概念。我們一個(gè)企業(yè)一定要通過(guò)目標(biāo)和績(jī)效管理，來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注點(diǎn)。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核，以此來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候，員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵(lì)。?中國(guó)薪酬體系的發(fā)展?中國(guó)薪酬體系的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：?1.“平均分配”階段中國(guó)人有一句話叫“不患寡而患不均”，歷史上“宰相”的官職就是以德高望重的人的身份來(lái)解決社會(huì)上不均的問(wèn)題，

7、這就是一種平均分配的機(jī)制，它造就了中國(guó)在全世界都有名的“大鍋飯”。?2.“多勞多得，按勞取酬”階段這個(gè)階段的主要特征就是誰(shuí)的付出大，誰(shuí)得到的就多；誰(shuí)的付出小，誰(shuí)得到的就少。?3.“以貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)”階段時(shí)至今日，企業(yè)的分配機(jī)制發(fā)展到貢獻(xiàn)大的要多得，即誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)就能多得。在這種對(duì)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)過(guò)程中，惟一的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是對(duì)公司的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小。?企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的價(jià)值取向?一個(gè)企業(yè)在不同的歷史時(shí)期，它的價(jià)值取向也是完全不同的，這種完全不同的價(jià)值取向，也會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬體系。?表1-2　企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的價(jià)值取向企業(yè)發(fā)展時(shí)期價(jià)