4-薪酬管理-周坤.

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1、·薪酬管理第1講薪酬管理概述（一）?【本講重點(diǎn)】1.薪酬管理中的“不和諧聲音”2.薪酬難于管理的原因3.薪酬體系的作用4.人力資源管理的核心問題?企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀?繼目標(biāo)績效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當(dāng)一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應(yīng)該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢？這就是薪酬管理的問題。?1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來源在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來

2、自于三個方面：員工在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。投資者同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。企業(yè)的人力資源部在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級、平級以及下屬進(jìn)行說明和解

3、釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。?···2.薪酬難于管理的原因薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點(diǎn)：公司的角度對企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。員工的角度在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)

4、量。與此同時，由于永遠(yuǎn)不會有一個絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠(yuǎn)不會完全滿意其薪酬待遇。?3.薪酬體系改革的作用要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進(jìn)行相對合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：?表1-1　對不同主體薪酬體系改革的作用主體薪酬體系改革的作用企業(yè)?通過薪酬體系的合理化，降低員工的流動率，特別是關(guān)鍵人才的流動率；?通過一種優(yōu)越于企業(yè)競爭對手的薪酬體系，把一些關(guān)鍵的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來；?降低內(nèi)部的矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。員工?產(chǎn)生短期的激勵，即通過改革

5、后的薪酬體系去滿足每一個員工自身的生存需要；?產(chǎn)生長期的激勵，即通過改革后的薪酬體系去滿足員工自身發(fā)展的需要。?4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績效考核的原因人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題；前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力?！ぁぁふ怯捎趩T工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注

6、、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。第2講薪酬管理概述（二）?【本講重點(diǎn)】1.薪酬的定義2.中國薪酬體系的發(fā)展與沿革3.企業(yè)不同時期的價值取向4.薪酬體系的功能?薪酬的定義?在薪酬的定義里面，我們講到了一個非常重要的概念。我們一個企業(yè)一定要通過目標(biāo)和績效管理，來告訴各級員工公司的關(guān)注點(diǎn)。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時，還告訴員

7、工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。?中國薪酬體系的發(fā)展?中國薪酬體系的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：?1.“平均分配”階段中國人有一句話叫“不患寡而患不均”，歷史上“宰相”的官職就是以德高望重的人的身份來解決社會上不均的問題，這就是一種平均分配的機(jī)制，它造就了中國在全世界都有名的“大鍋飯”。?2.“多勞多得，按勞取酬”階段這個階段的主要特征就是誰的付出大，誰得到的就多；誰的付出小，誰得到的就少。?3.“以貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)”階段時至今日，企業(yè)的分配機(jī)制發(fā)展到貢獻(xiàn)大的要多得，即誰的貢獻(xiàn)大，誰就能

8、多得。在這種對貢獻(xiàn)的評價過程中，惟一的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是對公司的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小?！ぁぁ?企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向?一個企業(yè)在不同的歷史時期，它的價值取向也是完全不同的，這種完全不同的價值取向，也會直接影響到企業(yè)的薪酬體系。?表1-2　企業(yè)不同發(fā)展時期的價