co沙盤(pán) 之 從心管理(1天版)(宋聯(lián)可)中華講師網(wǎng)

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1、主講人：宋聯(lián)可博士非人力資源經(jīng)理的人力資源管理找講師www.jiangshi.com中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)人力資源概念“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)提出的。美國(guó)學(xué)者伊萬(wàn)·伯格（Lvanberg）認(rèn)為，人力資源是人類(lèi)可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力技能和知識(shí)。人力資源管理美國(guó)著名人力資源管理專家雷蒙德·A·諾伊（RaymondA.Noe）在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中認(rèn)為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。HR60%HR20%HR50%HR30%未來(lái)/策略性導(dǎo)向(Str

2、ategicFocus)例常/營(yíng)運(yùn)性導(dǎo)向(OperationalFocus)員工(People)人事系統(tǒng)/流程(Processes)自動(dòng)化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動(dòng)者員工關(guān)懷者策略伙伴服務(wù)提供者各部門(mén)主管共同分擔(dān)責(zé)任DaveUlrich:HRRoles人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能

3、管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。企業(yè)人力資源管理責(zé)任選勝

4、任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能——任何可以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。構(gòu)建勝任力模型確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問(wèn)卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)

5、BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過(guò)程勝任力辭典法自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開(kāi)始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過(guò)觀察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來(lái)加以闡釋。#選拔的步驟與方法-C4從企業(yè)選拔應(yīng)

6、聘人員的全過(guò)程來(lái)看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；第三階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：1、材料篩選（簡(jiǎn)歷篩選、招聘申請(qǐng)表篩選等）2、筆試；3、面試；4、情境模擬測(cè)試；5、心理測(cè)試；6、背景調(diào)查7、體檢。1、材料篩選法-C4申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。2、筆試-C3是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。3、面試行為描述面試BD（Behaviordescription)：是通過(guò)要求應(yīng)聘者描述其過(guò)去

7、某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。STAR面試法S———Situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過(guò)的事件所處的背景。T———Task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。A———Action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。R———Result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果4、情境模擬測(cè)試定義：指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過(guò)程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。形式：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測(cè)驗(yàn)、工作樣本技

8、術(shù)、角色扮