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1、基于社會交換理論的知識型員工激勵研究[摘要]本文根據(jù)社會交換理論，分別對員工與組織的收益和付出進行了深入的分析,在此基礎(chǔ)上,提出了員工激勵過程的ETIA模型，從而認為隱性激勵是對知識員工最佳的激勵方式。 [關(guān)鍵詞]社會交換 知識型員工 員工激勵 隱性激勵 社會交換理論（socialexchangetheory）是霍曼斯等人借用經(jīng)濟學(xué)概念來解釋社會行為有賴于相互強化而得以持續(xù)發(fā)展的一種社會心理學(xué)理論。具體而言，社會交換指的是存在于人際關(guān)系中的社會心理、社會行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。這里的報酬與成本并不限
2、于物質(zhì)財富——成本可能是體力上與時間上的消耗、放棄享受、忍受懲罰和精神壓力等，報酬也可能是心理財富（如精神上的獎勵、享受或安慰等）與社會財富（如獲得身份、地位與聲望等）。概括起來，社會交換理論可以用一個公式來表明：報酬（reward）-代價(cost）=后果（outcome）。如果雙方所得到的后果都是正向的，則關(guān)系將持續(xù)下去；如果雙方或一方所得的后果是負向的，彼此之間的關(guān)系將出現(xiàn)問題?！ ♂槍υ摾碚?，本文認為，報酬即是收益，代價即是付出，通過對員工與組織的收益和付出的深入，進一步研究組織內(nèi)員工激勵過程?！ ∫弧T工與
3、組織的收益與付出分析 組織與員工雙方的收益與付出存在必然的聯(lián)系，要員工激勵過程進行深入的分析，首先要全面分析組織與員工雙方的收益與付出。 1.員工的收益與付出 員工的收益與付出都可以分為顯性和隱性兩類，其中： 顯性收益是可貨幣化的收益，主要是指外在薪酬，即為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如,基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權(quán)、認股權(quán)、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利,以及公司支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車,等等?！ ‰[性收益是不可貨幣化的收
4、益，主要是指內(nèi)在薪酬，即指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值,它是基于工作任務(wù)本身的報酬。具體包括：一是組織財富。工作條件、良好的工作環(huán)境和適當?shù)男菹?、培?xùn)與發(fā)展的機會、晉升、組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動,等等；二是心理財富。如價值認同、精神上的獎勵、享受或安慰；任務(wù)與職業(yè)取向的吻合；愉悅感(快樂)工作安全和歸屬感；崇高感和使命感等等；三是社會財富。如獲得身份、地位、聲譽等
5、等?！ ★@性付出是容易看得見的付出，具體包括:工作時間、工作強度、體力上的消耗、遵守公司的規(guī)章制度等等。 隱性付出是難以看見的付出，具體包括：產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾，員工為組織的發(fā)展作出全力奉獻，表現(xiàn)為高能量、創(chuàng)造力、延長作業(yè)時間、愿意多干和對工作滿腔熱情、忠誠、維護公司形象、自覺節(jié)省公司資源、具有團隊合作精、互助，放棄享受、忍受精神壓力等等?！ ?.組織的收益與付出 組織的收益與付出也同樣可以分為顯性和隱性兩類，其中： 顯性付出是可貨幣化的付出，主要是指外在薪酬的支出，具體包括：一致性報酬、福利和工作保障等
6、等?！ ‰[性付出是不可貨幣化的收益，具體包括：包括人力資源管理、激勵制度、幫助獲得晉升、幫助提高工作業(yè)績，培訓(xùn)和個人發(fā)展；社會交往；公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全；關(guān)心個人生活、改善工作條件等等?！ ★@性收益是可看得見的收益，具體包括：銷售收入、利潤、工作成果等等?！ ‰[性收益是難以看見的收益，具體包括：組織知識積累、組織聲譽積累、組織人際關(guān)系的增進、組織業(yè)務(wù)渠道（產(chǎn)供銷）的改善等等?！ 《T工激勵ETIA模型 組織人力資源管理中的員工激勵的過程，實際上存在著員工收益、員工付出、組織收益和組織付出四
7、者之間相互轉(zhuǎn)換的四個階段，即：外化、轉(zhuǎn)化、內(nèi)化和激化。為此，本文提出員工激勵ETIA模型（見下圖）。 ; 1.外化(externalization) 外化是從員工付出到組織收益的運轉(zhuǎn)過程。組織內(nèi)的員工通過顯性付出(看得見的)和隱性付出(難以看見的)，為組織創(chuàng)造了效益。而組織的收益又包括顯性收益(看得見的)和隱性收益(難以看見的)；組織特別是企業(yè)所追求的當然最終還是顯性收益特別是利潤的最大化，但組織的隱性收益從長遠來看必然會影響組織長遠的顯性收益，因此，組織需要處理好顯性收益和隱性收益以及現(xiàn)實利益和長遠利益的關(guān)系
8、。組織的收益正是全體員工共同努力的結(jié)果。組織收益的影響因素除外在環(huán)境外，更大程度上取決于員工努力的程度,以及員工努力的方向是否符合組織發(fā)展的目標。因此，在員工同樣努力的程度的條件下，組織的文化和有效的管理將影響員工努力的方向與組織發(fā)展目標的一致性，也必將影響組織的收益程度?！ ?.轉(zhuǎn)化(transformation) 轉(zhuǎn)化是從組織收益到組織付
