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1、基于社會(huì)交換理論的知識(shí)型員工激勵(lì)研究
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[摘要]本文根據(jù)社會(huì)交換理論，分別對(duì)員工與組織的收益和付出進(jìn)行了深入的分析,在此基礎(chǔ)上,提出了員工激勵(lì)過程的
2、ETIA模型，從而認(rèn)為隱性激勵(lì)是對(duì)知識(shí)員工最佳的激勵(lì)方式。
[關(guān)鍵詞]社會(huì)交換 知識(shí)型員工 員工激勵(lì) 隱性激勵(lì)
社會(huì)交換理論（socialexchangetheory）是霍曼斯等人借用經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)解釋社會(huì)行為有賴于相互強(qiáng)化而得以持續(xù)發(fā)展的一種社會(huì)心理學(xué)理論。具體而言，社會(huì)交換指的是存在于人際關(guān)系中的社會(huì)心理、社會(huì)行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。這里的報(bào)酬與成本并不限于物質(zhì)財(cái)富——成本可能是體力上與時(shí)間上的消耗、放棄享受、忍受懲罰和精神壓力等，報(bào)酬也可能是心理財(cái)富（如精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、享受或安慰等）與社會(huì)財(cái)富（如獲得身份、地位與聲望等）。概括起來(lái)，社會(huì)交換理論可以
3、用一個(gè)公式來(lái)表明：報(bào)酬（reward）-代價(jià)(cost）=后果（outcome）。如果雙方所得到的后果都是正向的，則關(guān)系將持續(xù)下去；如果雙方或一方所得的后果是負(fù)向的，彼此之間的關(guān)系將出現(xiàn)問題。
針對(duì)該理論，本文認(rèn)為，報(bào)酬即是收益，代價(jià)即是付出，通過對(duì)員工與組織的收益和付出的深入，進(jìn)一步研究組織內(nèi)員工激勵(lì)過程。
一、員工與組織的收益與付出分析
組織與員工雙方的收益與付出存在必然的聯(lián)系，要員工激勵(lì)過程進(jìn)行深入的分析，首先要全面分析組織與員工雙方的收益與付出。
1.員工的收益與付出
員工的收益與付出都可以分為顯性和隱性兩類，其中：
顯性收益是可貨幣化的收益，主
4、要是指外在薪酬，即為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如,基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,以及公司支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車,等等。
隱性收益是不可貨幣化的收益，主要是指內(nèi)在薪酬，即指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。具體包括：一是組織財(cái)富。工作條件、良好的工作環(huán)境和適當(dāng)?shù)男菹?、培?xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升、組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作
5、自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng),等等；二是心理財(cái)富。如價(jià)值認(rèn)同、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、享受或安慰；任務(wù)與職業(yè)取向的吻合；愉悅感(快樂)工作安全和歸屬感；崇高感和使命感等等；三是社會(huì)財(cái)富。如獲得身份、地位、聲譽(yù)等等。
顯性付出是容易看得見的付出，具體包括:工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、體力上的消耗、遵守公司的規(guī)章制度等等。
隱性付出是難以看見的付出，具體包括：產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾，員工為組織的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，表現(xiàn)為高能量、創(chuàng)造力、延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間、愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情、忠誠(chéng)、維護(hù)公司形象、自覺節(jié)省公司資源、具有團(tuán)隊(duì)合作精、互助，放棄享受、忍受精神壓力等等。
2.組織
6、的收益與付出
組織的收益與付出也同樣可以分為顯性和隱性兩類，其中：
顯性付出是可貨幣化的付出，主要是指外在薪酬的支出，具體包括：一致性報(bào)酬、福利和工作保障等等。
隱性付出是不可貨幣化的收益，具體包括：包括人力資源管理、激勵(lì)制度、幫助獲得晉升、幫助提高工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展；社會(huì)交往；公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全；關(guān)心個(gè)人生活、改善工作條件等等。
顯性收益是可看得見的收益，具體包括：銷售收入、利潤(rùn)、工作成果等等。
隱性收益是難以看見的收益，具體包括：組織知識(shí)積累、組織聲譽(yù)積累、組織人際關(guān)系的增進(jìn)、組織業(yè)務(wù)渠道（產(chǎn)供銷）的改善等等。
二、員工激
7、勵(lì)ETIA模型
組織人力資源管理中的員工激勵(lì)的過程，實(shí)際上存在著員工收益、員工付出、組織收益和組織付出四者之間相互轉(zhuǎn)換的四個(gè)階段，即：外化、轉(zhuǎn)化、內(nèi)化和激化。為此，本文提出員工激勵(lì)ETIA模型（見下圖）。
圖員工激勵(lì)ETIA模型
1.外化(externalization)
外化是從員工付出到組織收益的運(yùn)轉(zhuǎn)過程。組織內(nèi)的員工通過顯性付出(看得見的)和隱性付出(難以看見的)，為組織創(chuàng)造了效益。而組織的收益又包括顯性收益(看得見的)和隱性收益(難以看見的)；組織特別是企業(yè)所追求的當(dāng)
