宣鋼培訓(xùn)體系改進(jìn)分析

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1、宣鋼培訓(xùn)體系改進(jìn)分析　　　　摘要：宣鋼現(xiàn)有培訓(xùn)體系在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)投入了較大力度的研究和管理，系統(tǒng)較為成熟，在培訓(xùn)需求評(píng)估、效果評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)有所欠缺。本文運(yùn)用培訓(xùn)需求評(píng)估“三方面分析法”和“柯克帕特里克”四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估方法對(duì)宣鋼公司需求評(píng)估、效果評(píng)估提出改進(jìn)建議。下載論文網(wǎng)/3/　　關(guān)鍵詞：宣鋼培訓(xùn)體系；需求評(píng)估；效果評(píng)估　　中圖分類號(hào)：F27　　文獻(xiàn)識(shí)別碼：A　　文章編號(hào)：1001-828X（2016）036-000086-01　　一、培訓(xùn)體系研究?jī)?nèi)容　　培訓(xùn)體系的內(nèi)容，大多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)是培訓(xùn)體系主要由需求評(píng)估、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

2、、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)子系統(tǒng)組成。各個(gè)子系統(tǒng)對(duì)應(yīng)培訓(xùn)不同階段，需求評(píng)估是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與職工個(gè)人需求進(jìn)行的分析評(píng)估；培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)是根據(jù)需求評(píng)估結(jié)果制定合適的方案；培訓(xùn)實(shí)施是指按照設(shè)定的培訓(xùn)方案開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)；效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，來(lái)判斷培訓(xùn)的效果與改進(jìn)方向。　　二、培訓(xùn)體系研究方法　　1.培訓(xùn)需求評(píng)估的研究方法　　在培訓(xùn)需求評(píng)估中，“三方面分析法”是最具典型的方法，主要針對(duì)組織、任務(wù)、人員三個(gè)方面進(jìn)行需求評(píng)估。其中組織分析是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)戰(zhàn)略、資源、內(nèi)部環(huán)境、外界環(huán)境確定培訓(xùn)的重點(diǎn)與范

3、圍；任務(wù)分析是通過(guò)審查崗位說(shuō)明書(shū)和崗位職責(zé)分析該崗位需要掌握的知識(shí)與技能以確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容；人員分析是針對(duì)職工技能或能力的缺陷以及職工個(gè)人培訓(xùn)需求確定具體參加培訓(xùn)的人員?！　?.培訓(xùn)效果評(píng)估的研究方法　　在培訓(xùn)效果評(píng)估的研究中，最廣泛應(yīng)用的是柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估法，其按照培訓(xùn)的難度與深度將培訓(xùn)效果分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層以及結(jié)果層評(píng)估。其中反應(yīng)層是通過(guò)問(wèn)卷及訪談的方法直觀的反映學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的感受，如課程是否安排合理，是否覺(jué)得課程有用處等；學(xué)習(xí)層通常采用筆試與績(jī)效考核的方法檢驗(yàn)學(xué)員的績(jī)效與能力是否得到提高；行為?又饕?的考核方式

4、是由學(xué)員的上下級(jí)或同事對(duì)其行為進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，側(cè)重于考核學(xué)員在培訓(xùn)前、后的工作表現(xiàn)改變程度；結(jié)果層主要是通過(guò)對(duì)生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)的考核確定培訓(xùn)后學(xué)員是否提高了業(yè)績(jī)，是否改善了組織的經(jīng)營(yíng)情況?！　∪?、宣鋼培訓(xùn)體系改進(jìn)分析　　1.宣鋼培訓(xùn)體系現(xiàn)狀　　宣鋼公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系雖然具備培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估的四部分內(nèi)容，并且在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、實(shí)施環(huán)節(jié)做個(gè)大量工作，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)實(shí)施方式，強(qiáng)化培訓(xùn)管理和加大講師投入力度，形成較為成熟的系統(tǒng)。但在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評(píng)估方面還有差距，存在著缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析和缺

5、乏系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估的問(wèn)題?！　?.宣鋼培訓(xùn)體系改進(jìn)　　（1）需求評(píng)估子系統(tǒng)改進(jìn)分析　　運(yùn)用“三層次”分析方法，從組織層、任務(wù)層、人員層三個(gè)層次對(duì)公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。　　組織層以企業(yè)所處整體環(huán)境的現(xiàn)實(shí)情況為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù)，制定組織培訓(xùn)需求。主要從公司目標(biāo)、特征、資源、內(nèi)外部環(huán)境入手分析找出組織中存在的問(wèn)題以及原因，確定運(yùn)用培訓(xùn)是否能夠解決這類問(wèn)題。運(yùn)用德?tīng)柗品ㄩ_(kāi)展評(píng)估，首先列出問(wèn)題，采用匿名填寫(xiě)調(diào)查表的方法向?qū)＜艺髑蠼M織層面培訓(xùn)需求，請(qǐng)專家提出看法，然后匯總整理成一個(gè)新的調(diào)查表，再發(fā)給專家征求意見(jiàn)，這樣反復(fù)多次，最后

6、得出比較一致的結(jié)論。將結(jié)論中的各個(gè)因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，確定影響培訓(xùn)需求的關(guān)鍵因素并轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)內(nèi)容?！　∪蝿?wù)層從工作的內(nèi)容、形式、復(fù)雜程度、飽和程度等方面制作工作描述和崗位說(shuō)明書(shū)，運(yùn)用工作分析法依據(jù)工作描述和崗位說(shuō)明書(shū)，確定職工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度，對(duì)照職工現(xiàn)有的能力水平，確定培訓(xùn)目標(biāo)，之后對(duì)崗位進(jìn)行勝任能力分析確定影響培訓(xùn)需求的關(guān)鍵因素，并轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)需求內(nèi)容。　　人員層一方面是根據(jù)現(xiàn)有職工的情況，評(píng)價(jià)與工作要求的差距，而這個(gè)差距就是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，另一方面是考慮職工個(gè)人的培訓(xùn)需求，也就是職工所注重的培訓(xùn)關(guān)注點(diǎn)，通過(guò)分

7、析人員自身情況和應(yīng)達(dá)到目標(biāo)之間的差距，加之個(gè)人的培訓(xùn)意愿來(lái)確定誰(shuí)應(yīng)該參加培訓(xùn)以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容。這一層次將個(gè)人考核績(jī)效記錄、職工自我評(píng)價(jià)、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職工態(tài)度評(píng)價(jià)等作為分析內(nèi)容，重點(diǎn)對(duì)職工實(shí)際工作績(jī)效與工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并結(jié)合個(gè)人的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定人員層的培訓(xùn)需求?！　。?）效果評(píng)估子系統(tǒng)改進(jìn)分析　　運(yùn)用柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估法即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目。在開(kāi)展評(píng)估工作前要針對(duì)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目明確（1）確定評(píng)估重點(diǎn)，即培訓(xùn)要達(dá)到哪些目標(biāo)，并不是每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都要經(jīng)過(guò)四個(gè)層級(jí)的評(píng)估才能分析出培訓(xùn)是否達(dá)到目標(biāo)，不同的層

8、級(jí)評(píng)估不同的目標(biāo)，以目標(biāo)確定層級(jí)；（2）確定評(píng)估主體，不同的層級(jí)需要不同的主體參與，評(píng)估過(guò)程不能只依賴人力資源部門(mén)，要重視高級(jí)管理人員，學(xué)員所在部門(mén)和部門(mén)主管的評(píng)價(jià)；（3）確定評(píng)估時(shí)機(jī)，各個(gè)層級(jí)的評(píng)估并不是