論文企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

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1、WORD資料下載可編輯企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范李靖（山西高河能源有限公司，山西長(zhǎng)治046031）摘要：隨著《勞動(dòng)合同法》的施行，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件屢見不鮮。本文通過(guò)剖析勞動(dòng)法規(guī)，解析用人單位事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系誘因進(jìn)行深入分析，針對(duì)性地提出防范建議。關(guān)鍵詞：用人單位；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范措施Abstract:Withthelaborcontractlaw’simplementing,moreandmorelabordisputeshappened.Throughanalyzinglaborlaws,thispaperanalyzedthelawriskof

2、laborrelationshipinemployingunit,analyzedcausesofactuallaborrelationgship,andputforwardpreventivemeasures.Keywords:employingunit;lawrisk;preventivemeasures0、引言由于用人單位、勞動(dòng)者雙方的原因，企業(yè)用工存在大量不容回避的法律問(wèn)題，特別是2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，2008年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》這兩部法律出臺(tái)帶來(lái)了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅度上升，甚至一度出現(xiàn)了井噴態(tài)勢(shì)。對(duì)于用工單位

3、來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的頻發(fā)增加了企業(yè)用工的成本，同時(shí)也加大了企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)如何變不利為有利，如何防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，成為法律界關(guān)注的焦點(diǎn)。鑒于此,本文通過(guò)對(duì)企業(yè)用工時(shí)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行剖析，提出防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的辦法。以達(dá)到用人單位與勞動(dòng)者雙贏的局面，避免尷尬的情況出現(xiàn)。1、人事制度存在的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范1.1招聘階段從發(fā)布招聘廣告到面試錄用，為企業(yè)用工的招聘階段。此一階段是最不為企業(yè)所重視的，因?yàn)椴簧儆萌藛挝徽J(rèn)為只有正式錄用了勞動(dòng)者以后才有可能產(chǎn)生糾紛。其實(shí)，這是一種相當(dāng)錯(cuò)誤的觀念，很多時(shí)候，往往就是因?yàn)橛萌藛挝辉谡衅鸽A段的一些錯(cuò)誤做法而引起了勞動(dòng)爭(zhēng)

4、議糾紛，并給企業(yè)造成困局和損失。事實(shí)上只有從以下幾個(gè)方面注意，就可避免不必要的糾紛。1.1.1錄用條件應(yīng)盡可能寫得具體詳盡。很多企業(yè)所發(fā)布的招聘廣告寫得非常籠統(tǒng)，而且人們普遍會(huì)認(rèn)為寫得越籠統(tǒng)企業(yè)的選擇面越廣，因而對(duì)企業(yè)越有利。其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，錄用條件設(shè)置不合理，會(huì)為企業(yè)在試用期內(nèi)解聘不符合招用條件的員工埋下隱患。技術(shù)資料專業(yè)分享WORD資料下載可編輯人們通常認(rèn)為，在試用期內(nèi)，企業(yè)只要覺得不滿意就可以辭退試用員工，其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，因?yàn)槲覈?guó)《勞動(dòng)合同法》第二十一條就有明文規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，

5、用人單位不得解除勞動(dòng)合同……”也就是說(shuō)，即使在試用期，用人單位要想解除勞動(dòng)合同也是有條件的，否則就屬于違法解除勞動(dòng)合同，就需支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。而《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)的內(nèi)容是：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，該條所說(shuō)的不符合錄用條件就是指不符合招聘廣告中所列的錄用條件，且用人單位對(duì)此負(fù)有舉證責(zé)任。而如果用人單位要以該勞動(dòng)者不能勝任工作（人們通常所說(shuō)的不滿意）為由解除勞動(dòng)合同，則需滿足第四十條及其第二項(xiàng)規(guī)定的兩個(gè)條件：一是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；二是用人單位需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資

6、（代通知金）。由此可見，錄用條件與考核目標(biāo)是兩個(gè)不同的概念，二者存在諸多不同。因此招聘廣告中應(yīng)當(dāng)對(duì)所招聘人員的錄用條件列舉得盡可能的具體詳盡，這樣有利于用人單位以該勞動(dòng)者不符合自己所規(guī)定和某項(xiàng)或某些錄用條件為由解聘不符合要求的試用人員而無(wú)需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償責(zé)任。1.1.2招聘廣告中應(yīng)避免使用歧視性用語(yǔ)和規(guī)定歧視性條件。前面我們講到企業(yè)在其招聘廣告中應(yīng)將招錄條件寫得具體詳盡，但是一些企業(yè)往往會(huì)走入另外一個(gè)誤區(qū)，就是在規(guī)定錄用條件時(shí)不當(dāng)?shù)厥褂昧似缫曅哉Z(yǔ)言或帶有歧視性的條件。我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，用人單位施行就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟，因此，這種不當(dāng)

7、做法的后果是可能遭到勞動(dòng)者精神損害方面的索賠。1.1.3招聘廣告內(nèi)容必須真實(shí)很多人一直錯(cuò)誤地認(rèn)為，招聘廣告中對(duì)本企業(yè)的介紹只是一種形式上的介紹，對(duì)于崗位待遇的承諾也可以很隨意地表達(dá)，而不用太過(guò)真實(shí)準(zhǔn)確，只有寫進(jìn)合同的內(nèi)容才需承擔(dān)法律責(zé)任。因此一些企業(yè)往往在其招聘廣告中過(guò)于夸大事實(shí)地描述本企業(yè)的情況。勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》中就明確規(guī)定：“用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可以處1000元以下罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼私ㄗh企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，對(duì)企業(yè)的介紹一定要客觀真實(shí)，尤其

8、是一些可量化的硬性指標(biāo)更