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《論企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、.企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范摘要:隨著《勞動(dòng)合同法》的施行,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件屢見(jiàn)不鮮。本文通過(guò)剖析勞動(dòng)法規(guī),解析用人單位事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的法律風(fēng)險(xiǎn),并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系誘因進(jìn)行深入分析,針對(duì)性地提出防范建議。關(guān)鍵詞:用人單位;法律風(fēng)險(xiǎn);防范措施Abstract:Withthelaborcontractlaw’simplementing,moreandmorelabordisputeshappened.Throughanalyzinglaborlaws,thispaperanalyzedthelawriskoflaborrelati
2、onshipinemployingunit,analyzedcausesofactuallaborrelationgship,andputforwardpreventivemeasures.Keywords:employingunit;lawrisk;preventivemeasures...0、引言由于用人單位、勞動(dòng)者雙方的原因,企業(yè)用工存在大量不容回避的法律問(wèn)題,特別是2008年1月1日,《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,2008年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》這兩部法律出臺(tái)帶來(lái)了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅度上升,甚至
3、一度出現(xiàn)了井噴態(tài)勢(shì)。對(duì)于用工單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的頻發(fā)增加了企業(yè)用工的成本,同時(shí)也加大了企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)如何變不利為有利,如何防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn),成為法律界關(guān)注的焦點(diǎn)。鑒于此,本文通過(guò)對(duì)企業(yè)用工時(shí)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行剖析,提出防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的辦法。以達(dá)到用人單位與勞動(dòng)者雙贏的局面,避免尷尬的情況出現(xiàn)。1、人事制度存在的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范1.1招聘階段從發(fā)布招聘廣告到面試錄用,為企業(yè)用工的招聘階段。此一階段是最不為企業(yè)所重視的,因?yàn)椴簧儆萌藛挝徽J(rèn)為只有正式錄用了勞動(dòng)者以后才有可能產(chǎn)生糾紛。其實(shí),這是一種相當(dāng)
4、錯(cuò)誤的觀念,很多時(shí)候,往往就是因?yàn)橛萌藛挝辉谡衅鸽A段的一些錯(cuò)誤做法而引起了勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛,并給企業(yè)造成困局和損失。事實(shí)上只有從以下幾個(gè)方面注意,就可避免不必要的糾紛。1.1.1錄用條件應(yīng)盡可能寫(xiě)得具體詳盡。很多企業(yè)所發(fā)布的招聘廣告寫(xiě)得非?;\統(tǒng),而且人們普遍會(huì)認(rèn)為寫(xiě)得越籠統(tǒng)企業(yè)的選擇面越廣,因而對(duì)企業(yè)越有利。其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),錄用條件設(shè)置不合理,會(huì)為企業(yè)在試用期內(nèi)解聘不符合招用條件的員工埋下隱患。人們通常認(rèn)為,在試用期內(nèi),企業(yè)只要覺(jué)得不滿(mǎn)意就可以辭退試用員工,其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的,因?yàn)槲覈?guó)《勞動(dòng)合同法》第二十一條
5、就有明文規(guī)定:“在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同……”也就是說(shuō),即使在試用期,用人單位要想解除勞動(dòng)合同也是有條件的,否則就屬于違法解除勞動(dòng)合同,就需支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。而《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)的內(nèi)容是:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”,該條所說(shuō)的不符合錄用條件就是指不符合招聘廣告中所列的錄用條件,且用人單位對(duì)此負(fù)有舉證責(zé)任。而如果用人單位要以該勞動(dòng)者不能勝任工作(人們通常所說(shuō)的不滿(mǎn)意)為由解除勞動(dòng)合同,則需滿(mǎn)足第四十條及其第二項(xiàng)
6、規(guī)定的兩個(gè)條件:一是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作;二是用人單位需提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資(代通知金)。由此可見(jiàn),錄用條件與考核目標(biāo)是兩個(gè)不同的概念,二者存在諸多不同。因此招聘廣告中應(yīng)當(dāng)對(duì)所招聘人員的錄用條件列舉得盡可能的具體詳盡,這樣有利于用人單位以該勞動(dòng)者不符合自己所規(guī)定和某項(xiàng)或某些錄用條件為由解聘不符合要求的試用人員而無(wú)需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償責(zé)任。...1.1.2招聘廣告中應(yīng)避免使用歧視性用語(yǔ)和規(guī)定歧視性條件。前面我們講到企業(yè)在其招聘廣告中應(yīng)將招錄條件寫(xiě)得具體詳盡
7、,但是一些企業(yè)往往會(huì)走入另外一個(gè)誤區(qū),就是在規(guī)定錄用條件時(shí)不當(dāng)?shù)厥褂昧似缫曅哉Z(yǔ)言或帶有歧視性的條件。我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定,用人單位施行就業(yè)歧視的,勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟,因此,這種不當(dāng)做法的后果是可能遭到勞動(dòng)者精神損害方面的索賠。1.1.3招聘廣告內(nèi)容必須真實(shí)很多人一直錯(cuò)誤地認(rèn)為,招聘廣告中對(duì)本企業(yè)的介紹只是一種形式上的介紹,對(duì)于崗位待遇的承諾也可以很隨意地表達(dá),而不用太過(guò)真實(shí)準(zhǔn)確,只有寫(xiě)進(jìn)合同的內(nèi)容才需承擔(dān)法律責(zé)任。因此一些企業(yè)往往在其招聘廣告中過(guò)于夸大事實(shí)地描述本企業(yè)的情況。勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《就業(yè)
8、服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》中就明確規(guī)定:“用人單位提供虛假招聘信息,發(fā)布虛假招聘廣告的,由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正,并可以處1000元以下罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!币虼私ㄗh企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí),對(duì)企業(yè)的介紹一定要客觀真實(shí),尤其是一些可量化的硬性指標(biāo)更不可隨意夸大和創(chuàng)設(shè)。1.1.4企業(yè)應(yīng)完整保存好各種招聘資料。一方面,通過(guò)前面的論述我們已經(jīng)知道,