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《論文企業(yè)用工法律風險的防范》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、WORD完美格式企業(yè)用工法律風險的防范李靖（山西高河能源有限公司，山西長治046031）摘要：隨著《勞動合同法》的施行，勞動爭議案件屢見不鮮。本文通過剖析勞動法規(guī)，解析用人單位事實勞動關系存在的法律風險，并對勞動關系誘因進行深入分析，針對性地提出防范建議。關鍵詞：用人單位；法律風險；防范措施Abstract:Withthelaborcontractlaw’simplementing,moreandmorelabordisputeshappened.Throughanalyzinglaborlaws,thisp
2、aperanalyzedthelawriskoflaborrelationshipinemployingunit,analyzedcausesofactuallaborrelationgship,andputforwardpreventivemeasures.Keywords:employingunit;lawrisk;preventivemeasures0、引言由于用人單位、勞動者雙方的原因，企業(yè)用工存在大量不容回避的法律問題，特別是2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》，2008年5月1日實施的
3、《勞動爭議調解仲裁法》這兩部法律出臺帶來了勞動爭議案件大幅度上升，甚至一度出現(xiàn)了井噴態(tài)勢。對于用工單位來說，勞動爭議案件的頻發(fā)增加了企業(yè)用工的成本，同時也加大了企業(yè)用工的法律風險。企業(yè)如何變不利為有利，如何防范企業(yè)用工法律風險，成為法律界關注的焦點。鑒于此,本文通過對企業(yè)用工時出現(xiàn)法律風險進行剖析，提出防范企業(yè)用工法律風險的辦法。以達到用人單位與勞動者雙贏的局面，避免尷尬的情況出現(xiàn)。1、人事制度存在的法律風險及防范1.1招聘階段從發(fā)布招聘廣告到面試錄用，為企業(yè)用工的招聘階段。此一階段是最不為企業(yè)所重視的，因為
4、不少用人單位認為只有正式錄用了勞動者以后才有可能產生糾紛。其實，這是一種相當錯誤的觀念，很多時候，往往就是因為用人單位在招聘階段的一些錯誤做法而引起了勞動爭議糾紛，并給企業(yè)造成困局和損失。事實上只有從以下幾個方面注意，就可避免不必要的糾紛。1.1.1錄用條件應盡可能寫得具體詳盡。很多企業(yè)所發(fā)布的招聘廣告寫得非?；\統(tǒng)，而且人們普遍會認為寫得越籠統(tǒng)企業(yè)的選擇面越廣，因而對企業(yè)越有利。其實這是一種錯誤的認識，錄用條件設置不合理，會為企業(yè)在試用期內解聘不符合招用條件的員工埋下隱患。專業(yè)知識編輯整理WORD完美格式人們
5、通常認為，在試用期內，企業(yè)只要覺得不滿意就可以辭退試用員工，其實這種認識是錯誤的，因為我國《勞動合同法》第二十一條就有明文規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同……”也就是說，即使在試用期，用人單位要想解除勞動合同也是有條件的，否則就屬于違法解除勞動合同，就需支付相應的經濟補償金和賠償金。而《勞動合同法》第三十九條第一項的內容是：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，該條所說的不符合錄用條件就是指不符合招聘廣告中所列的錄用條件，且用人單位對此
6、負有舉證責任。而如果用人單位要以該勞動者不能勝任工作（人們通常所說的不滿意）為由解除勞動合同，則需滿足第四十條及其第二項規(guī)定的兩個條件：一是經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；二是用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（代通知金）。由此可見，錄用條件與考核目標是兩個不同的概念，二者存在諸多不同。因此招聘廣告中應當對所招聘人員的錄用條件列舉得盡可能的具體詳盡，這樣有利于用人單位以該勞動者不符合自己所規(guī)定和某項或某些錄用條件為由解聘不符合要求的試用人員而無需承擔經濟補償或賠
7、償責任。1.1.2招聘廣告中應避免使用歧視性用語和規(guī)定歧視性條件。前面我們講到企業(yè)在其招聘廣告中應將招錄條件寫得具體詳盡，但是一些企業(yè)往往會走入另外一個誤區(qū)，就是在規(guī)定錄用條件時不當?shù)厥褂昧似缫曅哉Z言或帶有歧視性的條件。我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，用人單位施行就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，因此，這種不當做法的后果是可能遭到勞動者精神損害方面的索賠。1.1.3招聘廣告內容必須真實很多人一直錯誤地認為，招聘廣告中對本企業(yè)的介紹只是一種形式上的介紹，對于崗位待遇的承諾也可以很隨意地表達，而不用太過真實準確，
8、只有寫進合同的內容才需承擔法律責任。因此一些企業(yè)往往在其招聘廣告中過于夸大事實地描述本企業(yè)的情況。勞動和社會保障部頒布的《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》中就明確規(guī)定：“用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責令改正，并可以處1000元以下罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任?！币虼私ㄗh企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，對企業(yè)的介紹一定要客觀真實，尤其是一些可量化的硬性指標更不可隨意夸大
