探索基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)

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1、探索基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)論文導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)的優(yōu)秀論文范文,對(duì)正在寫(xiě)有關(guān)于員工論文的寫(xiě)有一定的參考和指導(dǎo)作用,雇主。為了需求專業(yè)或職業(yè)的發(fā)展，他們經(jīng)常需要更新知識(shí)，甚至更新雇主。這促使著組織與雇員的關(guān)系，由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“資本雇傭勞動(dòng)”向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“人力資本與企業(yè)相結(jié)合”的新型戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變?！　。?）具有更強(qiáng)的成就欲和自我激勵(lì)性　　與一般員工相比，知識(shí)型員工更多的追求來(lái)自于工作中獲得的成就感，他們注重自身價(jià)值的摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工

2、成為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新與進(jìn)步的主體。有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，培養(yǎng)他們的責(zé)任感和敬業(yè)精神成為現(xiàn)代企業(yè)管理面對(duì)的首要理由。這就要求當(dāng)今企業(yè)必須從高度重視知識(shí)型員工并從知識(shí)型員工的內(nèi)在根本需求出發(fā)。但是，與一般員工相比，知識(shí)型員工擁有典型的需求特征，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系已不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。因此，組織若想真正激勵(lì)知識(shí)型員工，必須要與員工建立心理契約關(guān)系。　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工心理契約激勵(lì)　　一、知識(shí)型員工概念及其特征　　1.知識(shí)型員工的概念　　美國(guó)管理大師彼得·德魯克于1959年首次提出知識(shí)型員工的概念：知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)

3、用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?；谶@種界定，知識(shí)型員工應(yīng)滿足以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）掌握著先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)；（2）從事的大部分工作是利用腦力完成的；（3）利用所學(xué)的知識(shí)、技能為組織創(chuàng)造價(jià)值。　　2.知識(shí)型員工的特點(diǎn)　?。?）知識(shí)層次高，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和能力　　一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型人才都擁有組織發(fā)展需要的知識(shí)、技術(shù)以及創(chuàng)新精神，并且善于研發(fā)，能將這種資源與組織結(jié)合起來(lái)，使其轉(zhuǎn)化為具有市場(chǎng)價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)，給組織帶來(lái)廣闊的市場(chǎng)和豐厚的利潤(rùn)。而這種技術(shù)和知識(shí)都無(wú)法離開(kāi)知識(shí)型員工這個(gè)載體。知識(shí)型員工工作的創(chuàng)造性特點(diǎn)，決定

4、了其工作形式是不可能被電腦甚至更為先進(jìn)的技術(shù)性物質(zhì)所代替?！　。?）知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量　　知識(shí)型員工的工作以腦力勞動(dòng)為主，雖然其勞動(dòng)成果可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形式，但其勞動(dòng)過(guò)程卻是無(wú)形的，沒(méi)有明確的工作說(shuō)明書(shū)，也沒(méi)有固定的工作流程，所以其勞動(dòng)成果很難直接測(cè)量。同時(shí)，由于組織高知識(shí)性活動(dòng)的高基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)由.收集,如需論文可聯(lián)系我們.風(fēng)險(xiǎn)性、不確定性及復(fù)雜性，組織的創(chuàng)新成果也是團(tuán)隊(duì)全體成員共同努力的結(jié)果，所以，組織很難準(zhǔn)確測(cè)量每個(gè)員工的努力程度和貢獻(xiàn)大小?！　。?）知識(shí)型員工具有高

5、流動(dòng)性，忠于職業(yè)而非企業(yè)　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織競(jìng)爭(zhēng)的加劇，知識(shí)型員工因?yàn)閾碛衅髽I(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)知識(shí)和創(chuàng)新精神，常常成為了企業(yè)的爭(zhēng)奪目標(biāo)。另一方面，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展、傳統(tǒng)用人制度的不斷打破，為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了有利條件。他們忠誠(chéng)的對(duì)象與一般員工不同，其忠誠(chéng)感更多的于自己的專業(yè)或職業(yè)，而非雇主。為了需求專業(yè)或職業(yè)的發(fā)展，他們經(jīng)常需要更新知識(shí)，甚至更新雇主。這促使著組織與雇員的關(guān)系，由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“資本雇傭勞動(dòng)”向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“人力資本與企業(yè)相結(jié)合”的新型戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變。　?。?）具有更強(qiáng)的成就欲和自我激勵(lì)

6、性　　與一般員工相比，知識(shí)型員工更多的追求來(lái)自于工作中獲得的成就感，他們注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并希望得到社會(huì)的認(rèn)可。其次，他們不會(huì)被動(dòng)地去完成一般性事務(wù)，而是把完成具有挑戰(zhàn)性的工作視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式，不斷地進(jìn)行自我超越。因此，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就，期望實(shí)現(xiàn)自我約束與激勵(lì)?！　。?）知識(shí)型員工的需求新變化—混合式需求　　當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，轉(zhuǎn)變了馬斯洛的傳統(tǒng)需求結(jié)構(gòu)，即從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的需求特征。主要表現(xiàn)在：對(duì)知識(shí)型員工而言，酬勞不僅是生理層面的需要，而且也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)地位的象

7、征；他們?cè)讷@得勞動(dòng)收入的同時(shí)，還需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果；知識(shí)型員工的心理需求會(huì)伴隨自身的年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、工作本身的挑戰(zhàn)性，以及個(gè)人價(jià)值取向的不同而有所差異。有時(shí)可能是一種需要占主導(dǎo)地位；有時(shí)則會(huì)多種心理需要融匯在一起，構(gòu)成知識(shí)型員工復(fù)雜的心理需求層次?！　《?、心理契約的內(nèi)涵及作用　　1.心理契約概念　　組織心理學(xué)家Argyris（1960）最早用“心理契約”來(lái)描述員工與雇主之間的關(guān)系。他認(rèn)為，“只有工長(zhǎng)滿足了工人的要求，工人才會(huì)實(shí)現(xiàn)最佳的生產(chǎn)；只有工長(zhǎng)與工人事先進(jìn)行協(xié)商，工人和工長(zhǎng)之間的關(guān)系才可以得到改善；只

8、有工長(zhǎng)尊重工人的非正式要求并確保工資，有穩(wěn)定的工作等，工人才會(huì)有少的埋怨而保持較高的生產(chǎn)效率?！薄　?duì)“心理契約”的界定，目前理論界還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。Levinson（1962），Schein（1965）、Kotter（1973）等人突出強(qiáng)調(diào)交換關(guān)系中主體雙方之間的相互期望。Rousseau（1989）和Robinson（1996）等人則認(rèn)為心理契約是員工個(gè)人獨(dú)有的信